คุยกับ Yell Advertising เอเจนซีไทยอายุ 13 ปี เรื่องวงการโฆษณา และการรักษาให้คนเก่งอยู่กับองค์กร

การดูแลคนในองค์กรว่าเป็นเรื่องที่ยากแล้ว การดูแลคนเก่งให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ นั้นยากยิ่งกว่า และการดูแลคนเก่งให้อยู่นานๆ ในเอเจนซีโฆษณา–วงการที่หลายต่อหลายต่างก็บอกว่าพนักงานในวงการนี้มี turn over rate สูง เปลี่ยนงานบ่อย ก็ยิ่งเป็นอะไรที่ยากทวีคูณเข้าไปอีก

วันนี้เราจึงชวน โอห์ม–ดิศรา อุดมเดช CEO และ Founder ของ Yell Advertising เอเจนซีโฆษณาสัญชาติไทยเจ้าของผลงานโฆษณาที่น่าจะเคยผ่านตาใครหลายคนอย่าง ‘จีบได้แฟนตายแล้ว’ โฆษณาที่สร้างสรรค์ให้กับบัตร The One Card จนกลายเป็นไวรัลเมื่อปี 2016 และอีกหลายงานโฆษณารางวัลระดับนานาชาติในปีที่ผ่านมา มาพูดคุยกัน

เพราะรู้มาว่าจากจำนวนพนักงานกว่า 100 คน ค่าเฉลี่ยการทำงานของพนักงานที่นี่นั้นอยู่ที่ประมาณ 5 ปี และกว่า 1 ใน 3 เป็นพนักงานที่อยู่มาตั้งแต่ก่อตั้งบริษัทเมื่อสิบกว่าปีก่อนหน้า

ย้อนกลับไปก่อนที่จะก่อตั้ง Yell หลังจากเรียนจบในสายนิเทศศาสตร์ โอห์มเริ่มต้นทำงานด้วยการเป็น Copywriter ต่อด้วยเป็นครีเอทีฟในบริษัทโฆษณา หลังจากนั้นจึงออกมาเป็นฟรีแลนซ์เพื่อรับงานกับเพื่อนๆ ที่รู้จัก จนเมื่อทำไปได้สักพักจากฟรีแลนซ์ก็นำไปสู่การรวมตัวกับกลุ่มเพื่อนเพื่อเปิด Yell ในปี 2009 

ทว่าบริบทการเปิดเอเจนซีโฆษณาเมื่อสิบปีที่แล้วกับทุกวันนี้นั้นแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ในอดีตที่ยังไม่มีเรื่องของ digital marketing หรือ digital media เข้ามา การจะทำบริษัทเอเจนซีจึงต้องใช้เงินทุนเป็นจำนวนมาก ทั้งเงินในการเซตทีมงาน เงินในการจองสื่อ และเงินที่ต้องใช้เพื่อเป็นต้นทุนในการทำธุรกิจอีกมากมาย  

การเริ่มต้นธุรกิจของ Yell จึงเป็นการระดมทุนจากนายทุน เป็นการทำ crowdfunding แบบมาก่อนกาลตั้งแต่คำว่าสตาร์ทอัพยังไม่ค่อยเป็นที่รู้จักในไทยเหมือนอย่างทุกวันนี้ จนในที่สุดเขาก็ได้เงินทุนก้อนแรก 5 ล้านบาทมาทำธุรกิจอย่างที่ตั้งใจไว้ แต่ทำไปได้ราว 3-4 ปี โอห์มบอกกับเราว่า ‘จะเจ๊งเอา’ เพราะหุ้นส่วนในตอนเริ่มต้นล้วนแต่มีพื้นฐานมาจากการเป็นครีเอทีฟมากกว่าการทำธุรกิจ บ้างเลยตัดสินใจถอนหุ้นออกไป บ้างเลือกที่จะไปทำอย่างอื่น เหลือตัวเขาในวัย 29 ที่กำลังยืนอยู่บนทางแยกของการตัดสินใจว่าจะกลับไปทำงานในบริษัทเอเจนซีของคนอื่นเหมือนเดิม หรือบริษัทของตัวเองที่หลายคนเลือกถอนหุ้นออกไปแล้วดี

แน่นอนเขาเลือกอย่างหลัง และเพื่อประคองให้องค์กรได้ไปต่อ จึงตัดสินใจเปลี่ยนทิศทางของ Yell จากเดิมที่เน้นทำงานเชิงสร้างสรรค์ ก็ปรับมาเป็นงานเชิงสร้างสรรค์ที่ผนวกความเป็นดิจิทัลเข้าไปด้วย

จนถึงวันนี้ Yell กลายเป็นเอเจนซีโฆษณาสัญชาติไทยที่ยังคงยืนระยะท่ามกลางความท้าทายของธุรกิจเอเจนซีที่มีเข้ามาอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นการแข่งขันจากบริษัทใหญ่ที่เป็นเน็ตเวิร์กข้ามชาติ เอเจนซีขนาดเล็กสายสเปเชียลลิสต์ที่เกิดขึ้นใหม่มากมาย หรือแม้แต่ความท้าทายของเทคโนโลยีที่ทำให้ลูกค้าเข้าถึงสื่อ เข้าถึงผู้บริโภคได้ด้วยตัวเองอย่างง่ายดายมากขึ้นก็ตาม 

อะไรคือความเชื่อมั่นของคุณในการทำเอเจนซีโฆษณา ตั้งแต่อดีตที่ตัดสินใจทำธุรกิจที่กำลังจะเจ๊งต่อ และปัจจุบันกับการทำธุรกิจที่เจอความท้าทายรอบด้าน

อย่างแรกคือผมว่าถ้าเราทุ่มเทและพยายามมากพอ เราก็จะเชื่อมั่นได้ว่าสิ่งที่เราคิดมันมีเหตุผลมารองรับ สุดท้ายเราก็จะกล้าเสี่ยงกับมัน เสี่ยงกับสิ่งที่เรารู้

ส่วนอย่างที่สอง พอเราทำธุรกิจมาสักพักเราเริ่มมีความผูกพันกับคนมากขึ้น หลายคนเติบโตมาพร้อมกับเรา เอาใจช่วยเรามาตลอด แล้วถ้าเกิดเราวงแตกไม่ทำออฟฟิศแล้ว ทีนี้คนที่เขาอุตส่าห์ให้ความไว้วางใจกับเราเขาจะทำยังไงล่ะ 

การมาของเทคโนโลยีทำให้บางคนบอกว่าธุรกิจเอเจนซีโฆษณาจะโดนดิสรัปต์ คุณคิดเห็นยังไง

คือถ้าทำตัวเป็นเอเจนซีที่แค่รวมแพ็กแล้วเอามาขายลูกค้าอย่างเดียวคงอยู่ไม่ได้ เพราะถ้าผู้บริโภคปรับ แบรนด์ปรับ เอเจนซีโฆษณาก็ต้องปรับด้วยเช่นกัน เพราะทั้งคน ทั้งแบรนด์ ทั้งเอเจนซีล้วนแต่เป็นสิ่งมีชีวิต มันควรจะเติบโตไปตามโลกตามยุคสมัย

ในมุมผู้บริโภค ด้วยความที่ตอนนี้สามารถดูข้อมูลได้จากหลายด้าน ดังนั้นในมุมของการทำโฆษณาเนี่ยผู้คนเขาจะคาดหวังกับแบรนด์มากขึ้น ไม่ใช่ว่าทำโฆษณาแบบนี้แต่พอคนเขาไปถึงจุดขายกลับไม่เป็นแบบที่โฆษณาบอก หรือบางแบรนด์ทำ CSR มาก แต่คุณไม่ตอบคำถามในสิ่งที่คนเขาสงสัยเกี่ยวกับแบรนด์คุณ ไม่ตอบตรงๆ เอาแต่บอกว่าฉันทำดีเรื่องอื่น แล้วใครจะไปเชื่อล่ะ

ในมุมแบรนด์ เขาสามารถเดินตรงไปหาผู้กำกับที่เขาชอบ ไปเลือกอินฟลูเอนเซอร์ ไปซื้อสื่อเองได้เลย เพราะเฟซบุ๊กกับกูเกิลก็ไม่ได้ห้ามให้ลูกค้าซื้อโฆษณาเอง

จากความเปลี่ยนแปลงที่ว่าทำให้คุณต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานด้วยไหม

ในมุมของ Yell เราทำสิ่งที่เรียกว่า communication as a service ซึ่งคำว่า service ในที่นี้ไม่ใช่การบริการลูกค้า แต่คือการ ‘แก้ปัญหา’ ให้ลูกค้า เรามักจะบอกกับน้องในทีมเสมอว่าถ้าลูกค้าเขาไม่มีปัญหาเขาไม่มาหาเราหรอก เพราะเขาทำเองได้ สมัยนี้มันไม่ได้ยากขนาดนั้นแล้ว

นอกจากนี้วิธีในการทำงานก็ยังต้องเปลี่ยนไปด้วย จากสิบปีที่แล้ว เราอาจจะมีเวลาสักสัปดาห์สองสัปดาห์ในการทำอาร์ตเวิร์กสักชิ้น ส่วนตอนนี้ 48 ชั่วโมงก็ถือว่าหรูหรามากแล้วในการทำอาร์ตเวิร์ก ไม่ใช่แค่ชิ้นเดียวนะแต่เป็นหลายชิ้น เพราะแต่ละสื่อก็ต้องการอาร์ตเวิร์กที่ต่างกันไปในแต่ละบริบท หรือการมาของเทคโนโลยีที่ทำให้เราเชื่อมโยงผลลัพธ์ในการทำโฆษณาได้ดีมากขึ้น

โชคดีหน่อยว่าคนของเราเองเติบโตมาในยุคออนไลน์พอดี ค่าเฉลี่ยอายุอยู่ที่ 30 กว่าๆ ก็เลยมีความเข้าใจในเรื่องของเทคโนโลยีและทำให้เราไม่ต้องปรับแต่งอะไรในองค์กรเพื่อก้าวให้ทันกับโลกดิจิทัล 

ณ ปัจจุบันคุณมองอุตสาหกรรมเอเจนซีโฆษณายังไง 

ถ้าเป็นช่วงก่อนโควิดถือว่าเป็นอะไรที่คึกคักเลย เพราะเมื่อเทคโนโลยีพัฒนา ด้วยต้นทุนที่ต่ำลงก็ทำให้คนหันมาเปิดเอเจนซีโฆษณา เราจะเห็นว่าช่วงก่อนโควิดมีบริษัทเอเจนซีโฆษณาเล็กๆ เกิดขึ้นมากมาย

แต่พอมาเจอโควิด คราวนี้แหละมันจะมาเป็นตัววัดว่าธุรกิจนั้นๆ มีพื้นฐานที่แข็งแรง มี cash flow ที่ดีหรือไม่ รู้จักวิธีเล่นกับ credit term เพราะอย่าลืมว่าสกิลการทำงานกับสกิลการทำเงินนั้นมันคนละเรื่องกัน สกิลการทำงานคือเราทำให้ลูกค้า ส่วนสกิลการทำเงินคือเราต้องทำให้องค์กรอยู่ได้ สองปีที่ผ่านมาเราเลยจะเห็นเอเจนซีหลายๆ เจ้าล้มหายไปจากตลาด

อีกอย่างคือลูกค้าจะค่อนข้างมีความเปราะบางมากในช่วงโควิด เขาจะมีความคาดหวังกับเรามากขึ้น ว่าเงินที่จ่ายมามันต้องเอามาทำให้เกิดความคุ้มค่าที่สุด และนั่นก็ทำให้เราต้องคอยทำงานคอยแก้ปัญหาให้กับลูกค้ามากขึ้นด้วยเช่นกัน

ที่ว่าแก้ปัญหาให้ลูกค้าคุณทำยังไง 

เวลาลูกค้ามาหาเราเขาไม่ได้มาด้วยโจทย์ที่สมบูรณ์ มันมักจะเป็นโจทย์กว้างๆ สมมติเช่นเขาอยากจะให้ยอดขายไตรมาสนี้เพิ่มขึ้น 35 เปอร์เซ็นต์ คำถามคือแล้วเขาจะทำยังไง อันนี้ก็เป็นหน้าที่ของเราแล้วที่จะต้องเซอร์วิสไอเดียให้กับเขา

อีกอย่างคือเรามักจะบอกกับน้องๆ ในทีมว่าลูกค้ามักจะไม่ค่อยพูดสิ่งที่ตัวเองคิดหรอก หนึ่งในวิธีการแก้ปัญหาของเรา คือต้องมองให้ออกว่าสิ่งที่ลูกค้าต้องการจริงๆ มันคืออะไรกันแน่ 

ทำไมลูกค้าถึงไม่ค่อยพูดในสิ่งที่ตัวเองต้องการจริงๆ 

คือมนุษย์มีความซับซ้อน การที่เขาจะแสดงออกถึงตัวตนในห้องประชุมบางครั้งมันก็อาจเป็นเรื่องที่ลำบากและส่งผลต่อการใช้ชีวิตอยู่ในองค์กร ดังนั้นเวลาประชุมกันเขาอาจไม่กล้าพูดในสิ่งที่คิดจริงๆ ออกมาเพราะเขาอาจไม่ได้คิดเห็นเหมือนผู้บริหารที่กำลังนั่งอยู่ในห้องเดียวกัน

หรือด้วยความชำนาญในคนละสายงาน เวลาคอมเมนต์ เช่นตัวอาร์ตเวิร์ก ลูกค้าให้เรากลับมาแก้ว่าใส่สีขาวตรงนี้หน่อย พอใส่ไปให้แล้วเขาก็ยังแก้กลับมาอีก ดังนั้นสิ่งที่เขาต้องการอาจไม่ใช่สีขาว แต่อยากให้ชิ้นงานดูสว่างขึ้น อะไรแบบนี้เป็นต้น มันเลยเป็นหน้าที่ของเราที่ต้องมองให้ออกว่าความต้องการจริงๆ ของลูกค้าคืออะไร แล้วก็เข้าไปช่วยแก้ปัญหาให้กับเขา แล้วค่อยส่งกลับไปด้วยโซลูชั่น ที่อยู่ในรูปแบบของงานครีเอทีฟ แพลนมีเดีย หรืออะไรก็ว่าไป 

ทีนี้พอมันเป็นงานที่ต้องแก้ไขปัญหาให้กับลูกค้าตลอดเวลา ก็เลยทำให้เรามีนโยบายที่เรียกว่า Safety Net ให้กับพนักงาน คือทำงานที่ Yell เนี่ยคุณทำงานอย่างเดียวไปเลย ไม่ต้องเอามาปวดหัวเรื่องอื่น ไอ้อย่างอื่นๆ ในชีวิตที่ดูวุ่นวาย เดี๋ยวบริษัทดูแลให้เอง

ดูแลยังไง 

เอาเป็นว่าพื้นฐานชีวิตมนุษย์คนนึงต้องเจออะไรเราดูแลให้หมด อย่างเรื่องเข้างาน บริษัทเราให้พนักงาน work from anywhere มา 3 ปีแล้วก่อนจะมีโควิดซะอีก เราไม่มี workhour ที่ชัดเจน เพราะบางทีลูกค้ามี crisis ตอน 4 ทุ่ม น้องๆ ก็ต้องลุกขึ้นมาแก้ปัญหากลางดึกให้ ซึ่งมันนอกเวลางาน แล้วแบบนี้เราจะให้เขาตื่นมาเข้างานแบบ office hour ได้ยังไง มันไม่แฟร์สำหรับเขาเท่าไหร่ 

ทุกวันนี้คนที่เข้าบริษัททุกวันมีแค่ 2 คน คือผมกับลุงซาที่เป็น รปภ. ส่วนที่เหลือก็ทำงานออนไลน์กันไป ทำที่ไหนก็ได้เอาว่าเสร็จตามความรับผิดชอบก็พอ 

คือกระบวนทัศน์ของออฟฟิศมันเปลี่ยนไปแล้ว มันไม่ได้เหมือนยุคอุตสาหกรรมที่ต้องเข้าที่ทำงานกันตรงเวลาเป๊ะๆ กันทุกคนเพื่อที่จะต้องส่งต่องานกันเป็นทอด ๆ ออฟฟิศในยุคนี้มันควรจะเป็นพื้นที่ที่เอาไว้ให้ collaborate สำหรับเรื่องยากๆ หรือเป็นที่เอาไว้นัดเจอเพื่อมาสนุกกันมาเฮฮากันเป็นพอ เพราะปัจจุบันนี้เทคโนโลยีมันขนาดนี้ คุณจะทำงานที่ไหนก็ได้ 

คุณทำยังไงให้ความยืดหยุ่นในการทำงานไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของงาน

อย่างแรกเลยนะ ถ้าคิดว่าคนทำงานของเราเขาไม่เพอร์ฟอร์มหรือไม่มีวินัยที่ดี คราวนี้ก็ต้องกลับไปดูวิธี recuit ของเราก่อนเลยว่าเราเลือกคนแบบไหนเข้ามา 

ดังนั้นการสัมภาษณ์งานที่ Yell มันเลยจะเป็นอะไรที่เรื่องมากนิดนึง คือทำเทสต์อะไรต่าง ๆ เสร็จแล้วก็จะมีการสัมภาษณ์อีก 3 รอบ รอบแรก HR รอบสองหัวหน้าของแต่ละทีม ส่วนรอบสามเป็นเราเอง แล้วเราจะเป็นคนสัมภาษณ์พนักงานทุกคนก่อนเข้ามาทำงานที่นี่ ดังนั้นถ้าเขาทำงานไม่ได้ตามที่วางไว้ ก็ต้องดูแล้วว่าตอนแรกเราเลือกเขามายังไง

อย่างที่สองคือการดีไซน์วิธีการใช้ชีวิตอยู่ร่วมกัน เมื่อไหร่ก็ตามที่คนคนนึงอยู่ในสังคมเดียวกับคนที่มีคุณภาพและมีความรับผิดชอบ เขาจะไม่ยอมรับมาตรฐานที่มันต่ำกว่านั้น แปลว่าถ้าคนคนนั้นเขาไม่ได้อยู่ในมาตรฐานความขยันเดียวกันหรือเอาจริงเอาจังในการทำงานร่วมกัน เขาก็จะไม่มีความสุขแล้วก็จะอยู่ไม่ได้ 

มันฟังดูแล้วกดดันนะ เราก็เลยมีนโยบาย Safety Net เอาไว้ให้พนักงาน คือซัพพอร์ตแทบจะทุกด้านของชีวิตให้คุณแทบไม่ต้องจ่ายอะไรเลย ดูแลแบบ 360 องศา เพื่อให้น้องๆ ได้โฟกัสไปที่เรื่องการทำงานอย่างเดียว

แล้วคนแบบไหนที่มักจะผ่านด่านการสัมภาษณ์ของคุณ

คือเราไม่ได้อยากได้ความเก่ง ณ ขณะนั้นของเขา แต่จะมองให้ออกว่าคนนี้อีกสักปีสองปีถ้าเขาอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วยส่งเสริม เขาจะเก่งขึ้นยังไงได้บ้าง 

พอไม่ได้มองที่ความเก่งในวันสัมภาษณ์มันก็เลยอาจจะเป็นเหตุผลที่ว่าเราเป็นเอเจนซีโฆษณาที่มีคนจากหลากหลายสาขาหลายคณะมาทำงานด้วยมาก ไม่ใช่แค่นิเทศ แต่มีทั้งรัฐศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ หรือโบราณคดี

ที่เลือกเด็กจากหลายคณะ เพราะเราคิดว่ามนุษย์ ความสนใจ 3 ปี 5 ปีมันมีเปลี่ยนนะ วันนั้นเราอาจสนใจเรื่องนึง แต่ตอนเรียนอยู่มหา’ลัยเราอาจสนใจอีกเรื่องนึงแล้วอาจทำให้คนพบทักษะอะไรบางอย่างในตัวเองก็เป็นได้ 

อย่างครีเอทีฟของเราก็มีคนเรียนจบโบราณคดีมาเหมือนกัน แล้วก็รู้สึกว่าจริงๆ แล้วเด็กโบราณคดีมีแนวโน้มที่จะเป็น copywriter ที่เก่งนะ เพราะส่วนใหญ่เขาจะสนใจเรื่องประวัติศาสตร์ เขามีพื้นฐานการอ่านการหาข้อมูลที่ดี เชื่อมโยงภาพในอดีตมาสู่ปัจจุบันและอนาคตได้ มันเลยทำให้เราเห็นว่า เฮ่ย จริงๆ แล้วมันไม่ได้สำคัญเลยว่าเขาจะเรียนจบจากไหนมา แล้วสิ่งที่เขาถูกหล่อหลอมและเติบโตมา ทำให้เราได้มุมมองที่แตกต่างออกไปด้วย

คือเราว่าถ้าจะทำให้องค์กรมีชีวิต มันต้องมีความหลากหลายและแตกต่าง ทั้งในเรื่องของประสบการณ์ รสนิยม หรืออะไรต่างๆ ซึ่งถ้าเราคิดว่าจะรับแต่เด็กนิเทศเท่านั้นเอาแต่คนที่มีแบ็กกราวด์ใกล้เคียงกันมาเท่านั้น แต่ในขณะที่ลูกค้าของเราอยู่ในหลากหลายอุตสาหกรรมทั้งอสังหาฯ เครื่องดื่ม แฟชั่น e-Commerce และอะไรอีกมากมาย ถ้าคิดว่าจะเอาแต่คนที่มีความคิดคล้ายกันมาทำงานด้วยกัน การทำความเข้าใจ การแก้ปัญหาให้กับลูกค้ามันก็อาจจะยากขึ้นตามไปด้วย

แล้วคุณรักษาให้คนเก่งๆ อยู่ในองค์กรไปนานๆ ได้ยังไง 

ตอบแบบฮาร์ดๆ เลยนะ กับคนเก่งอย่าไปเสือกกับเขามาก นึกออกไหม คือคนเก่งเราต้องให้พื้นที่กับเขาได้ตัดสินใจเอง อย่าไปยุ่งอย่าไปจัดการกับเขามาก หน้าที่ของคนเป็นหัวหน้าคือต้องคอยซัพพอร์ตเขา แน่นอนสิ่งที่เขาทำมันต้องมีความผิดพลาดอยู่แล้วแหละ แต่ในฐานะหัวหน้าอย่าไปยุ่งกับเขามาก เรามีหน้าที่จำกัดความเสียหายให้กับเขาก็พอ

จำกัดความเสียหายที่ว่าหมายถึงอะไร

ธรรมชาติของงานครีเอทีฟกับงานอินโนเวชั่นคือความผิดพลาด ดังนั้นถ้าเกิดเขาดันผิดพลาดขึ้นมาแล้วคนเป็นหัวหน้ากลับไปบอกเขาว่าอย่าผิดพลาดอีก เขาก็จะไม่กล้าคิดอะไรใหม่ๆ ทำแต่อะไรเดิมๆ เซฟๆ เอาแค่ให้มันผ่านไปก็พอ

วิธีการจำกัดความเสียหายของเราก็คือ ในไอเดียที่เขาคิด เขาต้องเห็นภาพใหญ่ด้วยว่าตัวงานมันจะเกิดผลกระทบกับส่วนไหนต่อองค์กรของเราและลูกค้าบ้าง ดังนั้นในพื้นที่ของคุณคุณเอาไปเลยร้อยเปอร์เซ็นต์ เราไม่ยุ่ง แต่ถ้ามันเกินร้อยเปอร์เซ็นต์มา อันนี้ก็ต้องมาแชร์การตัดสินใจร่วมกับคนอื่นหรือหัวหน้าด้วยเหมือนกัน

ดูคุณลงทุนกับพนักงานไม่น้อย ทั้งที่หลายคนบอกว่าคนสายงานเอเจนซีเปลี่ยนงานกันบ่อย 2-3 ปี ก็ย้ายองค์กรแล้ว คุณคิดเห็นกับเรื่องนี้ยังไง

อย่างที่บอกไปตอนต้น งานของเรามันคือการแก้ปัญหา มันคือ communication as a service ถ้าจะให้คนของเราไปเซอร์วิสลูกค้าได้ อย่างแรกเลยต้องเซอร์วิสให้คนในองค์กรเขารู้สึกโอเคก่อน ไม่งั้นเขาจะไปเซอร์วิสลูกค้าได้ยังไง คือเราบังคับใครไม่ได้ ถึงคุณจะสั่งให้เขาทำงานอย่างนั้นอย่างนี้ แต่ถึงหน้างานจริงๆ เขาก็ทำได้ไม่ดีหรอก เขาก็แค่ทำไปตามหน้าที่ตรงนั้น ดังนั้นเราต้องดูแลเขา ทำให้เวลาเขาไปเจอกับลูกค้าแล้วเกิดความรู้สึกว่าอยากจะช่วยลูกค้าแก้ปัญหาจริงๆ

เท่าที่คุยกันมาคุณดูเป็นคนที่เชื่อมั่นในพนักงานไม่น้อย อะไรที่ทำให้คุณมีความเชื่อแบบนี้ 

อาจเพราะด้วยแบ็กกราวด์ของเราเองที่ไม่ใช่เด็กเรียนเก่งอะไรมากมาย ไม่ได้จบจากมหาลัย Ivy League เบอร์ต้นๆ ของโลกอะไรเลย แต่เราก็รู้สึกว่าจริงๆ แล้วมนุษย์มีศักยภาพในตัวเองนะ เพียงแต่แต่ละคนอาจมีต้นทุนที่ไม่เท่ากัน 

ถามว่าต้นทุนนี้มันส่งผลกับชีวิตยังไง เราว่าหลายๆ อย่างเลยนะ บางคนที่มีต้นทุนที่ดีเขาก็สามารถโฟกัสในสิ่งที่เขาอยากทำ ในสิ่งที่เขาชอบได้โดยไม่ต้องเสียเวลาไปพะว้าพะวงกับเรื่องอื่น แต่สำหรับคนอื่นๆ ที่อาจไม่ได้มีต้นทุนชีวิตที่ดีมากเท่า ดังนั้นก็เลยคิดว่าถ้าเขาได้มาอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ช่วยส่งเสริมเขา เราน่าจะสามารถดึงศักยภาพที่หลบซ่อนอยู่ในตัวเขาออกมาได้ 

เรายินดีที่จะให้ความเชื่อมั่นกับน้องๆ ทุกคนใน Yell อย่างเต็มที่ มันก็เลยเป็นอีกหนึ่งเหตุผลว่าทำไมเราถึงอยากจะขยายเพดานความสำเร็จของ Yell ให้สูงขึ้นไปเรื่อยๆ เพราะหลายคนอยู่กับเรามาตั้งแต่เริ่มทำบริษัท อยู่กันมาสิบกว่าปี เราเลยอยากทำให้เขารู้สึกว่าเราจริงใจ แล้วเราก็อยากจะดีขึ้นให้เขาอยู่กับเรานานๆ ด้วยเหมือนกัน

เราเชื่ออย่างเต็มหัวใจว่าถ้าอยากได้ศักยภาพมนุษย์ ขั้นแรกเลยนะเราต้องเชื่อมั่นในความเป็นมนุษย์ก่อน 

คิดว่าการเป็นเอเจนซีสัญชาติไทย มีข้อดีหรือข้อด้อยยังไงในสนามธุรกิจโฆษณาที่มีความท้าทายอย่างนี้

ข้อดีอย่างแรกที่เห็นได้ชัดเลยนะ คือเราเข้าใจบริบทความเป็นไทย ซึ่งความเป็นไทยมันเป็นอะไรที่ซับซ้อนมากๆ แล้วการที่เรามีความเข้าใจอินไซต์มากขึ้น ก็จะทำให้โฆษณาของเรามีประสิทธิภาพด้วยเหมือนกัน

ข้อดีข้อที่สองคือเมื่อเราไม่ต้องทำตามนโยบายของบริษัทแม่ในต่างประเทศ เราก็สามารถจัดโครงสร้างองค์กรได้ลีนขึ้น ไวขึ้น เคลื่อนตัวได้เร็วกว่า พอเราลีนมากๆ ทุกคนที่อยู่ในหน้าที่ตำแหน่งของตัวเองเขาก็สามารถจะตัดสินใจได้ด้วยตัวเองแบบไม่ต้องมีลำดับขั้นมากมาย ตัดสินใจได้เร็วก็ส่งผลต่อการทำงานลูกค้าได้เร็วขึ้นด้วยเช่นกัน  

ส่วนในมุมการเป็นเอเจนซี่ต่างชาติก็อาจทำให้มีแต้มต่อมากกว่าในแง่ของการเป็นเน็ตเวิร์กกิ้ง แชร์ข้อมูลในเน็ตเวิร์กเดียวกันเองว่าในแต่ละประเทศเป็นยังไงบ้าง หรืออย่างของ Yell เองเรามี Regional Hub ที่สิงคโปร์เวลา pitch โปรเจกต์ครั้งเดียว แต่ก็สามารถทำแคมเปญได้ในอีกหลายประเทศเลย

หลายคนอาจมองว่าความสำเร็จของการทำเอเจนซีโฆษณาคือรางวัลทั้งหลาย สำหรับคุณความสำเร็จคืออะไร

สำหรับผมความสำเร็จคือการที่ปัญหาของลูกค้าถูกแก้ไข ส่วนเรื่องรางวัลถือเป็นผลพลอยได้ เป็นเหมือน track record ของน้องๆ ที่เขาช่วยกันทำงานนั้นมา

Side Story

ก่อนจบบทสนทนามีอีกเรื่องราวที่โอห์มเล่าให้ฟัง เป็นเรื่องราวที่สะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสำคัญพนักงานได้เป็นอย่างดี

โอห์มบอกกับเราว่าที่ Yell Advertising มี CEO อยู่สองคนด้วยกัน คนแรกคือตัวเขาเอง ส่วนคนที่สองคือ ลุงซา – ซา สุขเสรี  ที่โอห์มยกให้เป็น ‘Chief Everything Officer’ เป็นพนักงานรักษาความปลอดภัยระดับแอดวานซ์ 

“คือถ้าใครมาออฟฟิศของ Yell จะต้องได้พูดคุยกับลุงซา ไม่ใช่เพียงเพราะเป็นคนยืนอยู่ด่านหน้าก่อนเข้าบริษัท แต่คือคนที่มักจะเข้าไปอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานและผู้ที่มาเยี่ยมเยียนออฟฟิศของ Yell อยู่อย่างเสมอ 

ลุงซาทำงานมาที่ Yell มาได้สองปีกับอีกแปดเดือน เป็นรปภ.ระดับแอดวานซ์ คือลุงซาสามารถจำทะเบียนรถของพนักงานได้ทุกคัน ท่องได้ทุกตัวอักษรทุกตัวเลข ชื่อพนักงานร้อยกว่าคนก็จำได้ทั้งหมด เวลาเข้างานของลุงซาคือ 7 โมง แต่เขามักมาถึงก่อนเสมอเพื่อตรวจตราความเรียบร้อยก่อนเข้างาน” โอห์มเล่าถึงลุงซา 

ส่วนลุงซาเองบอกกับเราว่า เขามีความสุขมากที่ได้ทำงานที่ Yell บอกว่าที่นี่ดูแลดีมาก แตกต่างกับที่อื่นที่เคยทำงานมาอย่างสิ้นเชิง มีน้ำมีขนมให้บริการตลอด ไม่มีใครมาคอยจุกจิกหรือสั่งงานมากมาย ส่วนน้องๆ ที่นี่ทุกคนก็น่ารักและเป็นมิตร เมื่อมาถึงออฟฟิศก็จะทักทายกับลุงซาก่อนเข้าไปทำงานเสมอ

ลุงซามีความสุขในการทำงานที่นี่ ถึงกับบอกกับเราว่า “ผมอยากทำงานที่นี่ไปนานๆ ทำจนกว่าลูกจะเรียนจบ”