โต้คลื่นเมกะเทรนด์ working culture ในยุค Turnover Tsunami ที่การลาออกกลายเป็นเทรนด์

การแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่ใช้ระยะเวลายืดเยื้อยาวนานกว่า 2 ปีที่ผ่านมาได้พลิกโฉมโลกการทำงานอย่างมากจนเกิดเมกะเทรนด์ใหม่ที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรทั่วโลก เกิดระลอกคลื่นแห่งการเปลี่ยนแปลงตามมาอย่างต่อเนื่องเป็นโดมิโนมาจนถึงทุกวันนี้ ศัพท์ที่เคยไกลตัวต่อพนักงานออฟฟิศหมู่มากในช่วงก่อนโรคระบาดอย่าง work from home, digital nomad, hybrid work กลายเป็น buzzword สุดแมสในยุค new normal

เมื่อพฤติกรรมของคนทำงานและคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนไป การโต้คลื่นลูกใหม่ต้องเตรียมปรับตัวยังไง วันนี้มาคุยกับ บุณย์ญานุช บุญบํารุงทรัพย์ Co-Managing Director ของ SEAC (South-East Asia Center) องค์กรที่มีบทบาทสำคัญในการผลักดันทรัพยากรมนุษย์ที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งในอาเซียน เชี่ยวชาญด้านการให้คำปรึกษาการพัฒนาทักษะชีวิตและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแก่องค์กรและบุคคล

นอกจากคาดการณ์ big wave ที่จะส่งผลกระทบต่อองค์กรแล้ว บุณย์ญานุชยังแชร์ประสบการณ์ส่วนตัวที่ลาออกในยุค Turnover Tsunami และข้อคิดของคนทำงานที่ควรรู้กว้างและเก่งแบบ comb-shaped หรือซี่หวี เพื่อเป็นผู้นำยุคใหม่ที่พร้อมฝ่าทุกมรสุม

The Great Resignation :
Turnover Tsunami คลื่นแห่งการลาออกระลอกใหญ่ 

บุณย์ญานุชบอกว่าโควิด-19 ทำให้เกิดปรากฏการณ์ลาออกระลอกใหญ่ที่เรียกว่า The Great Resignation 

“ถึงโควิดจะซาลงแล้ว แต่เทรนด์การลาออกครั้งใหญ่ยังไม่จบและจะยาวต่อเนื่องไปอีก 1-2 ปี แม้กระทั่งคนที่ยังอยู่ในงานก็แพลนอนาคตว่าจะเปลี่ยนไปทำอะไรต่อดี”

ความรู้สึกอยากลาออกของคนจำนวนมากเริ่มก่อตัวขึ้นจากปัจจัยความไม่มั่นคงในตำแหน่งการงาน อย่างเช่นการไม่ได้รับความคุ้มครองหรือสนับสนุนจากองค์กรในช่วงโรคระบาด การปลดพนักงานจำนวนมากของบริษัทชั้นนำ การไม่มีความยืดหยุ่นในการทำงานช่วงล็อกดาวน์ รายได้ไม่เพียงพอตามคาดหวังในยุคเศรษฐกิจผันผวน ฯลฯ
วิจัยจากหลายสำนักข่าวทั่วโลกพบผลสำรวจที่ตรงกันคือแม้สถานการณ์โรคระบาดจะจางลงแล้วแต่การวางแผนลาออกของพนักงานยังคงดำเนินต่อไป 

รีเสิร์ชของ Adecco Group จาก 25 ประเทศระบุว่า ‘1 ใน 4 ของพนักงานทั้งหมดเตรียมลาออกในอีก 1 ปี’ 

ส่วนสถิติจาก Michael Page Thailand บอกว่า ‘81% ของพนักงานในไทยกำลังมองหางานใหม่ใน 6 เดือนข้างหน้า’

นอกจากลาออกเพราะปัจจัยด้านความไม่มั่นคงแล้ว ช่วงเวลาแห่งวิกฤตที่คลื่นถาโถมยังทำให้คนทำงานกลับมา rethink & reprioritize ทบทวนถึงคุณค่าและความหมายของงานที่ทำ แสวงหางานที่ตรงกับคุณค่าชีวิตมากขึ้นอีกด้วย ปรากฏการณ์ The Great Resignation จึงอาจเรียกได้อีกอย่างว่าเป็น The Great Reflection ช่วงเวลาแห่งการตกตะกอนภายในถึงคุณค่าของงานด้วยเช่นกัน

หลายคนอาจคิดว่าเหล่า ‘Quieter’ ต้องเป็นเด็กจบใหม่ระดับจูเนียร์วัยที่อยากออกผจญภัยเท่านั้น แต่การหาคุณค่าในงานที่ตรงกับแก่นของตัวเองนั้นปรับเปลี่ยนได้ตลอดช่วงชีวิต หนึ่งใน Quieter ผู้ลาออกจากงานในปี 2022 ที่ผ่านมาคือบุณย์ญานุชผู้อำลาจากตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านการสร้างโอกาสทางการตลาด กลุ่มธุรกิจอาหาร Food Passion มาเป็น Co-Managing Director ที่ SEAC หลายคนอาจคาดไม่ถึงว่าผู้บริหารตำแหน่งสูงที่ชื่อผูกติดกับแบรนด์ Bar B Q Plaza มานานถึง 10 ปีจะตัดสินใจย้ายงาน

“ช่วงโควิดทำให้มีโอกาสคิดอะไรหลายอย่างและได้ยินเสียงหัวใจตัวเองชัดมากขึ้นว่าเราอยากทำบางสิ่งตลอดเวลา”  สิ่งนั้นคือหัวใจของธุรกิจการศึกษาที่อยากพัฒนาคนซึ่งเป็นแรงบันดาลใจที่แฝงอยู่ในการทำแบรนด์ Bar B Q Plaza ของเธอมาตลอดเช่นกัน

“แต่ก่อนพบว่าเราเอาเวลาไปอยู่กับเรื่องนอกตัวมากจนไม่มีเวลาฟังเสียงหัวใจตัวเอง มาถามตัวเองว่า once in a lifetime อยากได้อะไรกันแน่ เราจะอยู่แบบเดิมได้ไหมถ้าเสียงนั้นยังดังตลอดเวลา กลัวตาย กลัวไม่ได้ทำ” บุณย์ญานุชเปรียบการออกจากงานเหมือนเรือน้อยออกจากฝั่ง “ช่วงเวลาว่างงานที่ลอยเท้งเต้งในทะเลมันมาก ได้เจอเรื่องราวดีๆ มิตรภาพเจ๋งๆ เจอผู้คนใหม่ๆ ได้ปอกเปลือกตัวตนจนเจอแก่นของเราจริงๆ”  

ท่ามกลางวิกฤตโรคระบาดที่เปรียบดั่งคลื่นกระหน่ำรุนแรงมี Quiter เกิดขึ้นตามมาหลายแบบ ทั้งคนที่กล้าเสี่ยงและตามหาคุณค่าที่สอดคล้องกับแก่นชีวิตของตัวเองแบบบุณย์ญานุช คนที่ปรับตัวกับการเวิร์กฟรอมโฮมได้จนติดใจและมองหางานใหม่ที่มีไลฟ์สไตล์เหมาะกับตัวเองมากขึ้น คนที่ไม่ลาออกเพราะกลัวเศรษฐกิจไม่มั่นคงแต่หมดใจกับงานเงียบๆ คนที่เห็นเพื่อนร่วมงานลาออกแล้วอยากลาออกตาม ฯลฯ

เบื้องหลังปรากฏการณ์ลาออกครั้งใหญ่นี้มีแรงจูงใจและความต้องการในการย้ายงานของคนทำงานหลายกลุ่มที่แตกต่างกัน แต่สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่คนยุคโควิดจำนวนมากมีร่วมกันคือการกล้าเปลี่ยนแปลงมากขึ้น กลัวการเซย์กู้ดบายกับองค์กรหรือไลฟ์สไตล์เดิมที่คุ้นชินมานานน้อยลง

Gig Workforce :
ขอเป็นกิ๊กที่รักอิสระในยุค ocean of opportunities 

จากความนิยมในการลาออก เทรนด์ที่มีอินไซต์สอดคล้องไปในทางเดียวกันคือเศรษฐกิจแบบกิ๊ก (gig economy) หมายถึงแรงงานอิสระ การจ้างงานฟรีแลนซ์ 

เทคโนโลยีในโลกไร้พรมแดนเป็นสิ่งกระตุ้นที่ทำให้เกิดการทำงานรูปแบบใหม่ งานชั่วคราว งานรับจ้างระยะเวลาสั้นๆ ที่มีความยืดหยุ่นแทนที่งานรูปแบบดั้งเดิมอย่างงานออฟฟิศ งานประจำมากขึ้น  

บุณย์ญานุชผู้ทำงานมา 26 ปีบอกว่า “เราอยู่ในยุค economy of scale ของเทคโนโลยีแปลว่าอุปกรณ์และเครื่องมือต่างๆ มีค่าใช้จ่ายถูกลงทำให้คนรายย่อยรวมทั้งบริษัทเข้าถึงและลงทุนได้ง่ายขึ้น สมัยก่อนในยุคเราออฟฟิศ 1 ฝ่ายมีคอมพิวเตอร์ 1 เครื่องสำหรับใช้ทั้งฝ่าย เทคโนโลยีที่เข้ามาทำให้ seamless สุดขีด กลายเป็นเราลืมว่าอยู่กับมันไปเรียบร้อยแล้ว”

โลกยุคดิจิทัลที่อินเทอร์เน็ตและแพลตฟอร์มต่างๆ สามารถเชื่อมต่อกับผู้คนมากมายทำให้คนตั้งคำถามว่าทำไมต้องปักหลักทำงานอยู่ที่เดียวในท้องทะเลแห่งโอกาสอันกว้างใหญ่ การทำอาชีพอิสระนั้นสามารถทำได้หลายองค์กรและรับรายได้จากหลายทาง ไม่จำเป็นต้องอยู่ที่เดียว ขอบเขตโลกการทำงานและการเรียนรู้ที่ขยายกว้างขึ้นนี้เริ่มขึ้นตั้งแต่ก่อนทำงานที่โรงเรียน

“เด็กซีซั่นโควิดที่ไม่ได้ไปโรงเรียนเลยจะมีความคิดอีกแบบ ไม่เข้าใจว่าทำไมครูตีเส้นว่าต้องไปโรงเรียน เพราะโลกในยูทูบกว้างกว่าโรงเรียนที่นั่งอยู่” 

ในขณะที่พนักงานมองหาอิสระ องค์กรก็มองหาพนักงานรูปแบบ gig มากขึ้นด้วยเช่นกันเพื่อลดความเสี่ยงในการลงทุนกับพนักงาน “ในมุมผู้บริหาร รู้สึกว่าการจ้าง gig workforce ดี เพราะเราสามารถสับไพ่ได้ บางทีพนักงานคนนี้ไม่เหมาะกับโปรเจกต์นี้แต่จะให้ออกก็ไม่ได้  พอเป็นพนักงานอิสระก็สามารถเลือกคนที่เหมาะกับโจทย์ได้มากขึ้น win-win ทั้งบริษัทผู้จ้างและผู้ถูกจ้าง” 

Work-Life Balance :
Success is Drawing Lines in the Sand at Work 

แน่นอนว่าเทรนด์ทำงานอิสระที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศ 9-5 ย่อมพ่วงมากับคำว่าบาลานซ์หรือสมดุลในชีวิต  “สิ่งที่คนยุคนี้มองว่าประสบความสำเร็จไม่ใช่แค่ title ในองค์กรอีกต่อไปแต่เป็นการได้บาลานซ์ชีวิต” ซึ่งบุณย์ญานุชมองว่า “สมัยก่อนคำว่า work-life balance อาจเป็นแค่คำที่คนได้ยินผ่านหู แต่ตอนนี้เป็นความรู้สึกที่คนอยากใช้ชีวิตแบบนั้นแล้ว” 

คนเริ่มรู้สึกว่าทำงานหนักก็ยังสามารถมีไลฟ์สไตล์และประสบความสำเร็จได้ “แต่ก่อนมียุคการทำงานแบบถวายชีวิตเพื่อเงินเดือนที่เยอะ แต่เด็กยุคใหม่จะมองว่าองค์กรเรียกร้องจากเขามากเกินไปหรือเปล่า ถ้าต้องทำสุดชีวิตเพื่อทุ่มเทให้บริษัทแล้วไม่มีเวลาทำอย่างอื่นมันคุ้มไหม  ความหมายของคำว่า work-life balance คือนอกจากองค์กรจะทำให้เขาเติบโตในอาชีพได้ ยังมีเรื่องของ well-being ว่าบริษัทมีสวัสดิการยังไง ทำงานกี่วัน ดูแลสุขภาพจิตสุขภาพใจให้หรือเปล่าด้วย” 

แม้เงินยังคงเป็นสิ่งแรกที่ผู้สมัครงานใช้พิจารณาประกอบการตัดสินใจในการเลือกงานและย้ายงาน แต่เมื่อบรรจุในองค์กรแล้ว สถิติจาก Adecco Group ระบุว่าคน 40% จากผลสำรวจให้ work-life balance เป็นสิ่งที่นิยามว่าชีวิตการทำงานประสบความสำเร็จ ในขณะที่อันดับรองลงมาคือความสุขในการทำงาน ความมั่นคง ความยืดหยุ่น และการได้ทำงานตรงตามแพสชั่นตามลำดับ จะเห็นได้ว่าเงินเดือนไม่ใช่ปัจจัยแรกในการนิยามความสำเร็จเมื่อได้งานแล้วอีกต่อไป ดังนั้นในแง่การรักษาพนักงานเก่า หากองค์กรอยากรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้จึงควรให้ความสำคัญกับรูปแบบการทำงานที่ตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์คนยุคใหม่ควบคู่กับการส่งเสริมให้เติบโตในสายงานด้วย    

นอกจากนี้การจำเป็นต้องเวิร์กฟรอมโฮมในช่วงโควิด-19 เป็นสิ่งกระตุ้นที่บุณย์ญานุชมองว่าทำให้องค์กรปรับตัวได้เร็วและยืดหยุ่นขึ้นกว่าแต่ก่อน “คุยกับเด็กหลายคนเขาบอกว่าเดี๋ยวนี้ถ้าอยู่ในองค์กรไหนที่ต้องทำงานที่ออฟฟิศ 5 วัน กลายเป็น Rethink ว่าอยากทำงานที่นี่ต่อไหม คนเริ่มรู้แล้วว่าทำไมต้องเสียเวลาเดินทางไปกลับออฟฟิศทุกวันแล้วรถติด แต่ก่อนหลายองค์กรให้ทำงาน remote ไม่ได้สักทีแต่ตอนนี้ทำได้เพราะโควิด อย่างองค์กรเราให้เวิร์กฟรอมโฮมทุกวันจันทร์กับศุกร์ ต้องให้ความเชื่อใจกับพนักงานแล้วมีมุมวัดผลงานแบบใหม่มาแทน เป็น OKR หรือวัดเป็นไตรมาส”  

Lifelong Learning :
ลงเรือลำเดียวกันต้อง stay young & stay ยัง  

demographic (ข้อมูลประชากร) ของการทำงานที่เปลี่ยนไปยังทำให้เกิด multigenerational workplace คือการมีคนหลายเจเนอเรชั่น หลายวัยอยู่ในที่ทำงานเดียวกัน

“เราเริ่มเห็นว่ามนุษย์ 1 คนมีระยะเวลาในการทำงานที่ยาวขึ้น คนแก่ยากขึ้น การทำ Yournextu by SEAC ที่เป็นศูนย์รวมวิชาชีวิตทำให้เห็นว่ามีซูเปอร์แฟนที่เป็นผู้ใหญ่เยอะมาก มีคนที่เกษียณงานแล้วแต่ยังอยากเรียนรู้อยู่ มีคนที่หลุดจากระบบการทำงานแล้วแต่ยังอยากอยู่ในโลกการทำงาน ageing society (สังคมสูงวัย) มาอย่างแน่นอน”

การเป็นผู้บริหารที่ดูแล SEAC ยังทำให้เห็นว่าในองค์กรมี first jobber ที่พร้อมเริ่มงานเร็วตั้งแต่อายุยังน้อย “มีเด็กอายุ 20 ต้นมาทำงานเยอะมาก ไม่ใช่แค่มาฝึกงานแต่มาทำงานจริง ในขณะเดียวกันก็มีผู้ใหญ่ยุคเบบี้บูมเมอร์ที่ทำงานมานานอยู่ตรงนี้เยอะ มีคนทุกช่วงวัยที่มีช่วงอายุต่างกันมากมาอยู่ในที่ทำงานเดียวกันทำให้เกิดความท้าทายขององค์กรในการทำงานร่วมกัน”

บุณย์ญานุชบอกว่าการปรับตัวเข้ากับสังคมที่มีคนหลายเจเนอเรชั่นคือการเชื่อในการเรียนรู้ตลอดชีวิตหรือ lifelong learning เคล็ดลับในการเป็นผู้ใหญ่หัวใจเด็กที่ไม่หยุดพัฒนาและปรับตัวทันตามเทรนด์โลก 

“เราต้อง stay young ทำให้ทั้งหัวใจและร่างกายไม่ย้วยยานตามวัย ถ้าใจเรา young แต่ร่างกายเรายืดย้วยเวลาเราไปอยู่กับเด็ก เราจะกลายเป็นป้าหัวหน้าเด็ก อีกคำคือ ‘stay ยัง’ ต้องรู้จักคำว่า ‘ยังไม่’ ยังไม่ฉลาด ยังไม่เอาต์ ยังไม่รู้ ยังไม่แก่ ถ้ารู้สึกว่าเรา ‘ยังไม่’ เราก็จะขวนขวายสิ่งใหม่เสมอ ทำให้รู้ว่าเรายังไม่เก่งในเรื่องอะไรและเอาตัวเองไปอยู่ตรงนั้น”

Upskill & Reskill :
โตเป็นกัปตันเรือที่รู้กว้างแบบซี่หวี

upskill คือการพัฒนาทักษะเดิมให้ดียิ่งขึ้น
reskill คือการเพิ่มเติมทักษะใหม่ที่จำเป็นต่อการทำงาน

บุณย์ญานุชมองว่าช่วงโควิดที่ผ่านมาธุรกิจหมวดการศึกษาและพัฒนาตัวเองมีผู้เล่นคนสำคัญให้ความสนใจเพิ่มขึ้นเยอะ ในฝั่งพนักงาน ข้อมูลจากธนาคารแห่งประเทศไทยพบว่าคนทำงานโดยเฉพาะช่วงอายุ 26-35 ได้รับผลกระทบจากโควิดเพราะทักษะเดิมไม่เพียงพอกับโลกที่เปลี่ยนแปลงเร็วอีกต่อไป

“ยุควิกฤตเกิดการคัดตัวกันมากขึ้น ถ้ามีทักษะเดิมไม่น่ารอด สมัยก่อนคนเก่งแบบ I-Shaped คือลงลึกในสิ่งเดียวจนเป็นผู้เชี่ยวชาญ ยุคถัดมาเก่งแบบ T-Shaped ลงลึกก็ได้ หน้ากว้างก็ทำเป็น แต่ตอนนี้คนสำเร็จคือ comb-shaped หรือคนเก่งแบบ ‘ซี่หวี’ ที่รู้ทุกเรื่อง เทคโนโลยีก็รู้ งานศิลปะก็เข้าใจ ทักษะผู้นำและ people skill ก็มี” เปรียบเหมือนกัปตันเรือที่หากอ่านทิศทางน่านน้ำเป็น รู้วิธีต่อเรือ หาปลาได้ ก็ย่อมมีสิทธิเอาตัวรอดได้มากกว่าหากเจอพายุหรือติดเกาะ 

“ทำไมเป็นเทรนด์เก่งหน้ากว้าง เพราะองค์กรมีงบในการจ้างงานน้อยลงเลยมองหามนุษย์ 1 คนที่ทำได้หลายอย่าง ในมุมนายจ้างเวลามองว่าใครเป็นคนที่ได้โตไปในสายอาชีพ เรามองหาคนที่มีทั้ง hard skill (ทักษะเฉพาะด้านและเชิงเทคนิคในแต่ละสายอาชีพ) และ soft skil (ทักษะทางสังคมที่ส่งเสริมให้ทำงานร่วมกับผู้อื่น) ทั้งคู่เพราะทำให้เป็นคนที่แตกต่าง ในระดับบุคคล บางคนอาจไม่มีความรู้มากแต่มี fighting spirit ทำให้แตกต่างจากคนอื่นและประสบความสำเร็จได้ ในระดับองค์กร การมีแค่คนเก่งไม่เพียงพอ ต้องทำให้คนเก่งสามารถทำงานร่วมกันแล้วเกิด synergy ที่ดี ไม่ใช่ต่างคนต่างทำงาน”   

จากลูกค้าองค์กรของ SEAC ที่มีหลากหลายทั้งบริษัท corporate ขนาดใหญ่ ราชการ รัฐวิสาหกิจบริษัทต่างชาติ ฯลฯ บุณย์ญานุชพบว่าทักษะแห่งอนาคตที่หลายองค์กรต้องการให้พนักงานพัฒนาคือทักษะพื้นฐานอย่างความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นผู้นำ ทักษะการคิดวิเคราะห์และแก้ปัญหา การสื่อสารและทำงานร่วมกัน ฯลฯ เหล่านี้เป็นรากฐานสำคัญที่ทำให้สามารถ upskill และ reskill ได้ในโลกที่ผันผวนแม้เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไป

“ตอนเด็กเคยเรียนพิมพ์ดีด ครูสอนให้พิมพ์ 70 คำใน 1 นาทีถึงจะได้เกรด 4 แต่วันหนึ่งโลกเปลี่ยนไป กลายเป็นไม่มีเครื่องพิมพ์ดีด สิ่งหนึ่งที่สอนเราคือต่อให้เครื่องพิมพ์ดีดไม่อยู่แล้ว ใช้เครื่องมือไม่เหมือนเดิม แต่เราสื่อสารเป็น มีทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพติดตัวเราไปตลอด”

ทักษะแห่งอนาคตจึงเป็นทักษะที่ไม่ได้ใช้แค่ในงานเท่านั้นแต่เป็น life skill ที่ใช้ได้ตลอดชีวิต บุณย์ญานุชยกตัวอย่าง Iconic Women Alliance คอมมิวนิตี้สนับสนุนการพัฒนาตัวเองสำหรับผู้หญิงโดย SEAC ที่ไม่ได้มองแค่การสอนทักษะในงาน แต่มองถึงการพัฒนาทักษะที่เป็น 4 เสาชีวิตให้พนักงานผู้หญิงคือ work life, family life, personal life, social life

ความท้าทายในไทยจากมุมมองของเธอคือการทำให้คนทั่วไปมองเห็นความสำคัญของการพัฒนา soft skill ที่เป็นทักษะนามธรรม เรียนแล้วสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริง 

“ผู้คนมักบอกว่าคนเราต้องมีความรู้ แต่ความรู้ไม่ถูกจัดเป็นปัจจัย 4 ที่ประกอบด้วยอาหาร ยา เครื่องนุ่งห่ม และที่อยู่อาศัย ทำให้หลายคนยังมองไม่เห็นความสำคัญในการลงทุนพัฒนาตัวเอง ความจริงคือการไม่มีความรู้นั้นไม่ตายแต่ก็ไม่เจริญ 

“เวลาจ่ายเงินหนึ่งอย่าง เช่น กินหมูกระทะแล้วอิ่ม อร่อย ฟิน เห็นผลทันที แต่ทักษะชีวิตไม่ใช่มาเรียนครั้งเดียวแล้วจบ เราให้ความรู้เป็นเครื่องปรุงแล้วคนต้องเอาไปปั่น ย่อย ประยุกต์ใช้ในชีวิตจริงต่ออีกที สิ่งที่กำลังทำคืออยากให้คนจับต้องความรู้เหล่านี้ได้ง่ายขึ้น เอาหลักสูตรมาแพ็กให้คนพร้อมกิน พร้อมลงสนามชีวิตจริงได้”

เมื่อโลกมีน่านน้ำแปรปรวน การจะโต้คลื่นได้ต้องเตรียมตัวให้พร้อม เพิ่มเติมทักษะใหม่ตลอดเวลา เพื่อใช้ทักษะติดตัวที่มีเป็นหางเสือให้เอาตัวรอดได้ไม่ว่าคลื่นลูกใหม่จะมาเมื่อไหร่ก็ตาม