เจาะลึกจิตวิทยาเบื้องหลัง มีอะไรเกิดขึ้นในหัวบ้างเมื่อเราตัดสินใจ ‘ลาออก’?

ตลอดชีวิตการทำงาน 10 ปีของเรา เราลาออกจากงานมาแล้วทั้งหมด 5 ครั้ง

ในแต่ละครั้ง เหตุผลที่มาของการลาออกนั้นแตกต่างกันไป มีตั้งแต่เหตุผลเรื่องงาน เรื่องชีวิต ไปจนถึงเหตุผลด้านมนุษยธรรม แต่ไม่ว่าจะเป็นเหตุผลไหน สิ่งหนึ่งที่เรายืนยันได้เลยคือไม่มีการลาออกครั้งไหนที่ง่ายเลยสักครั้ง

มันไม่เหมือนกับการฝึกฝนบางสิ่ง ที่ยิ่งทำก็ยิ่งเก่ง การลาออกครั้งล่าสุดของเราเป็นเรื่องยากพอๆ กับการลาออกครั้งแรก ทุกครั้งใช้เวลาหลายร้อยชั่วโมงในการครุ่นคิดและตัดสินใจ แม้รายละเอียดให้คิดจะเปลี่ยนไปตามช่วงวัยก็ตาม

แต่ถ้าลองถอยออกมามอง ความคิดและความรู้สึกแบบไหนล่ะ คือสิ่งที่ปรากฏขึ้นมาทุกครั้ง อะไรคือกลไก ที่ทำให้มนุษย์คนหนึ่งเลือกละทิ้งความมั่นคงแล้วกระโจนเข้าสู่ความไม่แน่นอนใหม่ อะไร, คือเหตุผลและความรู้สึกที่ซ่อนอยู่ภายใต้การตัดสินใจเหล่านั้น

---

ในมุมของจิตวิทยา  ‘การลาออก’ ถือเป็นหัวข้อที่ถูกศึกษาและพูดถึงมาอย่างยาวนาน เหตุผลนั้นตรงไปตรงมา เพราะไม่มีองค์กรไหนอยากให้พนักงานลาออกบ่อยๆ ขณะเดียวกัน ในมุมคนทำงานเอง (เช่นเรา) ก็ไม่ได้อยากย้ายงานอยู่ตลอด ทุกคน (รวมถึงเรา) ต่างอยากหาที่ทำงานที่เหมาะกับตัวเองและสามารถอยู่ได้นาน ส่วนองค์กรก็อยากได้คนที่อยู่ด้วยกันไปได้ยาวๆ

เพราะเหตุนี้เอง ตลอดเวลาที่ผ่านมาในแวดวงการศึกษาจึงมีความพยายามในการทำความเข้าใจว่า ‘อะไรคือเหตุผลหรือกลไกเบื้องหลังการตัดสินใจลาออก’ อยู่เสมอ เพื่อให้ทั้งองค์กรและพนักงานเข้าใจความเป็นไปนี้และหาทางป้องกันหรือจัดการได้ดีขึ้น 

ปัจจุบัน เรามาถึงจุดที่ ‘การลาออก’ ถูกเข้าใจว่าเป็นเหตุการณ์ที่ไม่ได้เกิดขึ้นทันทีทันใด หากแต่เป็นกระบวนการทางจิตใจที่ค่อยๆ เกิดขึ้นทีละขั้น ที่เรียกว่า ‘turnover process’ หรือกระบวนการที่นำไปสู่การลาออกของพนักงาน

จาก 0 ถึงลาออก มีอะไรเกิดขึ้นในหัวเราบ้าง?

แนวคิด turnover process นั้นอธิบายว่าการตัดสินใจลาออกของเราไม่ได้เกิดจากปัจจัยเดียว และไม่ได้เกิดขึ้นในวันเดียว หากแต่ค่อยๆ ก่อตัวขึ้นจากความคิดและความรู้สึกที่สะสมตามเวลา เช่น ความรู้สึกต่อที่ทำงาน ความพอใจในงาน การเริ่มตั้งคำถาม การมองหาทางเลือกอื่น จนท้ายที่สุดความคิดเหล่านี้จะค่อยๆ พัฒนาไปสู่สิ่งที่เรียกว่า ‘ความตั้งใจที่จะลาออก’ (intention to quit) โดย William H Mobley ได้อธิบายถึงลำดับความคิดนี้ไว้ตั้งแต่ปี 1977 ดังนี้

1. เริ่มรู้สึกไม่ค่อยโอเคกับงาน โดยจุดเริ่มต้นมักเป็นความรู้สึกเล็กๆ บางอย่าง เช่น งานเริ่มไม่สนุกเหมือนเดิม ความพยายามไม่ค่อยถูกเห็น หรือมนุษย์ป้ามนุษย์ลุงในที่ทำงานทำให้รู้สึกหมดพลัง ความรู้สึกเหล่านี้อาจไม่ได้รุนแรงในตอนแรก แต่ถ้าเกิดขึ้นบ่อยๆ ก็อาจกลายเป็นความไม่สบายใจกับงานที่ทำอยู่และเป็นจุดเริ่มต้นของลำดับความคิดที่จะนำไปสู่การลาออกได้

2. เมื่อความรู้สึกไม่โอเคสะสมมากขึ้น เป็นกลไกตามธรรมชาติที่มนุษย์จะเริ่มมีความคิดว่า ‘หรือเราควรออกดีนะ?’ กล่าวคือความคิดบางอย่างจะเริ่มแวบเข้ามาในหัว เช่น ‘ถ้าเราไม่ได้ทำงานที่นี่แล้วจะเป็นยังไง’ หรือ ‘ลองหาที่ใหม่แม่งเลยดีไหม’ โดยขั้นตอนนี้เราอาจยังไม่ได้ตั้งใจลาออกจริง แต่ความคิดเรื่องการเปลี่ยนงานเริ่มมีเข้ามาบ้างแล้ว

3. พอเริ่มคิดว่าถ้าออกจริงจะเป็นยังไง เป็นธรรมชาติอีกเช่นกันที่คนเราจะเริ่มคิดต่อว่า ถ้าออกจริงชีวิตฉันจะเปลี่ยนยังไงบ้าง เช่น เรื่องเงิน ความมั่นคง ภาระต่างๆ หรือความเสี่ยงของการเริ่มต้นใหม่ พูดง่ายๆ คือเป็นช่วงที่เรากำลังถามตัวเองว่า ‘มันคุ้มไหมนะถ้าจะลาออก’

4. พอมาถึงขั้นนี้ ถ้าหัวใจเรายังทำให้ความคิดเรื่องการลาออกยังอยู่ คนจำนวนมากจะเริ่มลองมองหาทางเลือกอื่นแล้ว เช่น แอบดูประกาศรับสมัครงานใน Jobsdb คุยกับเพื่อนที่ทำงานที่อื่น หรือเริ่มส่องว่าบริษัทอื่นเป็นยังไง เพื่อเติมข้อมูลให้ตัวเองในตอบคำถามว่า ‘มันคุ้มไหมถ้าจะออก’ 

5. ทีนี้เมื่อเริ่มเห็นโอกาสอื่น คนทำงานจะเริ่มเอามาเทียบกับที่ทำงานเดิมโดยอัตโนมัติ เช่น ที่ใหม่ดีกว่าจริงไหม โอกาสเติบโตเป็นยังไง หรือชีวิตจะสมดุลขึ้นหรือเปล่า ช่วงนี้เป็นช่วงสำคัญมากที่คนทำงานจะชั่งใจระหว่าง ‘อยู่ต่อ’ กับ ‘ลาออก’ และเป็นช่วงสำคัญอีกเช่นกัน ที่แนวคิดแบบ ‘ของใหม่ย่อมดีกว่าของเก่า’ เข้ามามีบทบาท

6. หากการชั่งใจในขั้นตอนที่แล้วเริ่มเอียงไปสู่การลาออก ขั้นนี้เองที่ความคิดเรื่องลาออกจะเริ่มจริงจังมากขึ้น นี่คือช่วงที่คนเริ่มรู้สึกว่า ‘เราน่าจะต้องไปแล้ว’ และมักจะเริ่มเตรียมตัว เช่น ส่งเรซูเม่ สมัครงาน หรือไปสัมภาษณ์ พูดง่ายๆ คือเป็นขั้นที่เกิด ‘ความตั้งใจที่จะลาออก’ (intention to quit)’ นั่นเอง

7. การลาออกจริงเกิดขึ้น บ๊ายบายที่ทำงานเก่า สวัสดีที่ทำงานใหม่

ดังนั้นถ้ามองผ่านลำดับขั้นตอนนี้ จะเห็นว่าการลาออกของบุคคลแทบไม่เคยเกิดขึ้นแบบ ‘ปุ๊บปั๊บแล้วไปเลย’ แต่เป็นกระบวนการคิดที่ค่อยๆ ก่อตัวขึ้นทีละขั้นในใจของคนทำงาน และเมื่อเข้าใจลำดับขั้นเหล่านี้ ทั้งองค์กรและพนักงานเองก็อาจมองเห็นจุดที่สามารถเข้าไป ‘หยุด’ หรือ ‘ปรับสมดุล’ ได้ก่อนที่เรื่องจะดำเนินไปถึงขั้นสุดท้าย โดยมีงานศึกษาที่เสนอวิธีการเหล่านี้อยู่เช่นกัน

จาก 0 ถึงลาออก เราเข้าใจและป้องกันการลาออกได้ยังไงบ้าง?

จากการนำเสนอของ Hom และคณะในปี 2017 ที่ได้ทบทวนองค์ความรู้ turnover process ของ Mobley และได้สืบค้นงานศึกษาที่เกิดขึ้นตามมาหลังจากนั้น เขาได้สรุปเป็นข้อเสนอแนะเพื่อตอบคำถามว่า ‘องค์กรหรือพนักงานจะหยุดลำดับความคิดนี้ตรงไหนได้บ้าง’ โดยแบ่งเป็น 4 คำแนะนำตามลำดับขั้นดังนี้

1. ในขั้นแรกที่คนเริ่มรู้สึกไม่โอเคกับงาน หลายครั้งสิ่งที่คนทำงานต้องการนั้นไม่ได้มีอะไรซับซ้อนเลย เช่น บางคนอยากให้ความพยายามถูกเห็น บางคนอยากได้ฟีดแบ็กที่ชัดเจน หรือบางคนแค่ต้องการสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้รู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า 

ดังนั้นถ้าองค์กรสามารถรับสัญญาณเหล่านี้และแก้ไขได้เร็ว ความไม่สบายใจเล็กๆ ก็อาจไม่ต้องสะสมจนกลายเป็นความคิดเรื่องการลาออก รวมถึงต้นทุนในการแก้ไขก็น้อยตามไปด้วย

2. แต่ถ้าความคิดเรื่อง ‘หรือเราควรออกดีนะ’ เริ่มเกิดขึ้นแล้ว นอกจากการแก้ปัญหาเบื้องต้นแล้ว จุดนี้งานศึกษาได้แนะนำว่าองค์กรควรชวนคนทำงานมาคุยเรื่องอนาคตของเขาในองค์กรมากขึ้นอย่างจริงจัง เช่น การพูดคุยเรื่องเส้นทางอาชีพ โอกาสในการเรียนรู้ หรือการปรับงานให้สอดคล้องกับสิ่งที่เขาอยากพัฒนา 

เพราะหลายครั้งความคิดเรื่องการลาออกไม่ได้เกิดจากการอยากออกจริงๆ แต่เกิดจากความรู้สึกว่าอนาคตของตัวเองที่นี่ไม่ค่อยชัดเจนแล้ว

3.ในขั้นที่คนเริ่มมองหาทางเลือกอื่น ขั้นนี้งานศึกษาได้อธิบายว่าสิ่งที่สำคัญอาจไม่ใช่การ ‘รั้ง’ ไว้ทันที แต่คือการเข้าใจว่าคนทำงานคนนั้นกำลังมองหาอะไรอยู่ เช่น บางคนอาจอยากเติบโต บางคนอยากมีชีวิตที่สมดุลขึ้น หรือบางคนแค่ต้องการงานหนีจากบรรยากาศ toxic หากองค์กรเข้าใจสิ่งเหล่านี้ได้ ก็อาจปรับบทบาทหรือโอกาสภายในองค์กรให้ตอบโจทย์ได้เช่นกัน

4. ในบางกรณีที่คนทำงานเริ่มเกิดความตั้งใจที่จะลาออก จริงๆ แล้ว ถึงแม้หลายครั้งจะไม่อาจเปลี่ยนใจพนักงานได้ทัน แต่จุดนี้ผู้วิจัยแนะนำว่าการพูดคุยอย่างเปิดใจยังคงมีคุณค่าเสมอ เพราะอย่างน้อยองค์กรก็จะได้เข้าใจว่าประสบการณ์ของคนทำงานเป็นยังไง และบทเรียนเหล่านั้นอาจช่วยให้ที่ทำงานดีขึ้นสำหรับคนที่ยังอยู่ต่อ

จะเห็นได้ว่าในอีกมุมหนึ่งลำดับความคิดหรือข้อแนะนำเหล่านี้ไม่ได้มีประโยชน์แค่สำหรับองค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นเหมือนกระจกให้คนทำงานได้ย้อนมองตัวเองด้วย เพราะบางครั้งเมื่อรู้สึกอยากลาออก แท้จริงแล้วเราอาจกำลังอยู่แค่ในขั้นต้นของกระบวนการ 

ดังนั้นการหยุดถามตัวเองว่า ‘จริงๆ แล้วเรากำลังไม่พอใจอะไร’ หรือ ‘มีวิธีการอื่นไหมในการแก้ปัญหา’ ก็อาจทำให้เรามองสถานการณ์ได้ชัดขึ้นมากกว่าเดิม

หรืออย่างในกรณีของเราเอง หลังจากได้รู้จักลำดับความคิดเหล่านี้ เราก็ลองย้อนกลับไปมองการลาออกทั้ง 5 ครั้งของตัวเอง แล้วพบว่าเกือบทุกครั้ง ถ้าองค์กรที่เราอยู่ หรือแม้แต่ตัวเราเอง สังเกตสัญญาณของความไม่พอใจได้เร็วกว่านั้น เส้นทางของเราอาจไม่ได้จบลงที่การลาออกก็ได้

แน่นอนว่าเราไม่ได้เสียดายการตัดสินใจเหล่านั้น แต่การหันกลับไปมองด้วยมุมมองนี้ทำให้เราเข้าใจตัวเองมากขึ้น และในขณะเดียวกันก็เข้าใจมุมขององค์กรมากขึ้นด้วย สิ่งที่ได้จากการทบทวนนี้จึงไม่ใช่ความเสียดาย แต่เป็นความรู้ที่ช่วยให้ในอนาคตเรารู้เท่าทันตัวเองมากขึ้น จะได้เกิดเป็นโอกาสให้เราได้ลองหยุดคิด ปรับสมดุล พูดคุย หรือเปลี่ยนบางอย่างก่อนที่เรื่องจะเดินไปถึงจุดที่ต้องแยกทาง

และบางทีคุณค่าที่แท้จริงของความเข้าใจนี้ก็อาจไม่ได้อยู่ที่การทำให้เราไม่ต้องลาออกอีก แต่อยู่ที่การทำให้ทุกการตัดสินใจของเราในโลกการทำงานหลังจากนี้ เป็นการเลือกอย่างรู้ตัว มากกว่าการไหลไปตามความไม่พอใจที่ค่อย ๆ สะสมไปโดยที่เราไม่ทันสังเกตมันเลยต่างหาก