อัตตา-เงินเดือน

ทำไมการรู้เงินเดือนเพื่อนร่วมงาน ถึงทำร้ายใจเราได้มากกว่าที่คิด?

สมัยที่ยังเป็นแค่ first jobber เรา ‘บังเอิญ’ เห็นสลิปเงินเดือนของพี่ในที่ทำงานที่ไม่ค่อยทำงาน แต่มีตัวเลขเงินเดือนมากกว่า สิ่งที่ตามมาคือความรู้สึกเชิงลบที่เกิดขึ้นภายในใจเราทันที แต่ที่เราตกใจมากกว่าคือผลลัพธ์ที่ตามมาเพิ่ม เพราะนอกจากความรู้สึกไม่ดีที่เกิดขึ้นกับบุคคล เราเองยัง “เหนื่อยที่จะพยายามเท่าเดิม” ด้วย ทั้งที่ก่อนหน้านี้ไม่เคยมีปัญหาใดๆ

แม้เวลาจะค่อยๆ เยียวยาความรู้สึกนั้น (และพี่คนนั้นก็ลาออกไปในไม่ช้า) แต่กลายเป็นว่าตะกอนที่หลงเหลือกลับทำให้เราตั้งคำถามกับตัวเองมาตลอดว่า ทำไมการรู้เงินเดือนคนอื่นถึงส่งผลกับเรามากขนาดนี้

เราอิจฉาเขาหรือเปล่า –นี่หรือไม่คือเหตุผลที่ผู้ใหญ่เตือนว่าอย่าเปิดเผยเงินเดือนกัน จนกระทั่งสิบปีต่อมานั่นเอง ที่เมื่อมองย้อนกลับด้วยประสบการณ์และความรู้ด้านจิตวิทยาการทำงาน เราถึงเข้าใจว่าสิ่งที่เกิดขึ้นวันนั้นไม่ใช่เพราะ ‘ความอิจฉา’ แต่เพราะ ‘ความรู้สึกไม่ยุติธรรม’ ต่างหาก

ทฤษฎีความเสมอภาค (equity theory) ของ J. Stacy Adams คือทฤษฎีที่มีอายุมากถึง 60 ปี แต่หลักการของมันยังคงร่วมสมัย จนถูกนำมาใช้ในการอธิบายสิ่งต่างๆ ในสังคมการทำงานได้จนถึงตอนนี้ โดยใจความหลักของทฤษฎีความเสมอภาคคือการเสนอว่าแรงจูงใจของคนทำงานนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับสิ่งที่ได้รับเพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับ ‘ความยุติธรรมของสิ่งที่ได้รับเมื่อเปรียบเทียบกับสิ่งที่ให้ไป’ และ ‘ความยุติธรรมที่เราได้รับเมื่อเทียบกับคนอื่น’

พูดให้เห็นภาพง่ายๆ ทฤษฎีนี้กำลังอธิบายกับเราว่าในหัวของเราทุกคนมี ‘ตาชั่ง’ ตามภาพ

โดยตาชั่งนี้จะคอยวัดว่า สิ่งที่เราทุ่มเทลงไป (inputs) เช่น เวลา ความพยายาม ความสามารถ หรือประสบการณ์ (ด้านหนึ่งของตาชั่ง) มันคุ้มค่าหรือไม่ กับสิ่งที่เราได้รับกลับมา (outputs) หรือไม่ เช่น เงินเดือน การยอมรับ โอกาสเติบโต หรือคำชมจากหัวหน้า

และแน่นอนว่า มนุษย์เราไม่ได้ดูตาชั่งของตัวเองเท่านั้น เรายังแอบเหลือบมองตาชั่งของคนอื่นอยู่เสมอ ว่า “เขาได้เท่าเราไหม” “เราทำเยอะกว่ารึเปล่า” หรือ “เราถูกให้ค่าน้อยกว่าเขาไหม” ซึ่งนี่แหละคือจุดเริ่มต้นของความรู้สึกยุติธรรม (หรือไม่ยุติธรรม) ที่ส่งผลต่อแรงจูงใจโดยตรง

การแอบเหลือบมองตาชั่ง สามารถเปรียบเปรยเป็นสมการตามภาพนี้ได้

สมการนี้บอกอะไรกับเรา?

ลองนึกภาพตามว่าในบริบทการทำงาน ในใจเราจะมีตาชั่งอยู่สองข้าง ฝั่งซ้ายคือตาชั่งของเราเอง ฝั่งขวาคือตาชั่งของเพื่อนร่วมงานที่เราเผลอเอาตัวเองเทียบตลอดเวลา ทีนี้เวลาทำงาน ทฤษฎีได้อธิบายว่ามนุษย์จะคำนวณในใจโดยไม่รู้ตัวอยู่เสมอว่า “สิ่งที่ฉันทุ่มเทลงไป” กับ “สิ่งที่ฉันได้รับกลับมา” มันยุติธรรมไหมถ้าเทียบกับคนอื่น

เช่น ถ้าเรารู้สึกว่าทำงานหนัก (ลงแรงไป 1) แล้วได้ผลตอบแทนกลับมา 2 เราจะรู้สึกโอเค แต่ทันทีที่เราเห็นเพื่อนอีกคนทำงานแรงเท่ากัน (ลงแรงไป 1) แต่ได้กลับมา 4 ตาชั่งในใจนี้จะสั่นคลอนทันที

สิ่งที่ทฤษฎีความเสมอภาคกำลังบอกคือ มนุษย์ไม่ได้ต้องการให้ ‘ทุกคนได้เท่ากัน’ เสมอไป แต่เราต้องการให้สิ่งที่ได้ ‘สมเหตุสมผลพอๆ กัน’ เมื่อเทียบกับสิ่งที่ให้ไป เพราะเมื่อเรารู้สึกว่าตาชั่งในใจยังสมดุล มนุษย์จะรู้สึกภูมิใจในสิ่งที่ทำ มีกำลังใจ และพร้อมทุ่มเทต่อ

แต่องค์กรที่ปล่อยให้ตาชั่งของคนทำงานเอียงไปข้างใดข้างหนึ่งนานๆ จะเหมือนมีแรงสั่นสะเทือนเบาๆ ที่ค่อยๆ สะสม จนวันหนึ่งกลายเป็นแรงสั่นสะเทือนที่ใหญ่ในใจพนักงานได้

โดยกรณีที่ทำให้เกิดความไม่สมดุล แบ่งได้ดังนี้

เมื่อตาชั่งเอียงซ้าย : รู้สึกว่า ‘ได้ไม่คุ้มกับที่ให้’

นี่คือภาวะที่ทฤษฎีเรียกว่า ‘under-rewarded inequity’ หรืออธิบายง่ายๆ ว่าเป็นภาวะที่เราทุ่มเทมากแต่รู้สึกตนเองได้กลับมาน้อยกว่า เช่น ทำงานหนักกว่าเพื่อนแต่เงินเดือนน้อยกว่า หรือเห็นคนที่ผลงานน้อยกว่าได้โปรโมตก่อน ซึ่งเมื่อเกิดขึ้น ความรู้สึกไม่ยุติธรรมจะค่อยๆ กัดกินจนทำให้หมดไฟ ไม่อยากทุ่มเท อิจฉา เริ่มตั้งคำถามกับระบบในที่ทำงาน หรือแม้กระทั่งการตั้งคำถามกับตนเอง ว่าที่ฉันทำไปมันไม่ดีหรอ ฉันไม่มีความสามารถพอหรือเปล่า

แล้วถ้ายังต้องอยู่ล่ะ พนักงานควรทำอย่างไร?

1) อย่าลืมประเมินให้ครบทุกมิติของสิ่งที่ได้ อย่าดูแค่เงินเดือน ลองมองโอกาสเรียนรู้ ความยืดหยุ่น work-life balance หรือทีมที่สนับสนุนเรา สิ่งเหล่านี้ล้วนนับเป็นผลตอบแทนได้ทั้งนั้น

2) สื่อสารด้วยข้อมูล ไม่ใช่อารมณ์ เพราะถ้ารู้สึกว่าขนาดลองพิจารณาแล้วแต่ยังรู้สึกไม่เป็นธรรมจริงๆ ให้ลองคุยกับหัวหน้าโดยใช้ข้อมูล เช่น ผลงาน หรือเป้าหมายที่อยากพัฒนา แทนการระบายด้วยอารมณ์ จะช่วยให้การสนทนาสร้างสรรค์และนำไปสู่การปรับสมดุลได้

3) ใช้ความรู้สึกไม่ยุติธรรมเป็นแรงขับ เพราะบางครั้งความไม่สบายใจนี่แหละ คือเชื้อเพลิงให้หลายคนอยากพัฒนาตัวเอง เช่น ลองตั้งเป้าหมายเป็นการเพิ่มทักษะหรือสร้างผลงานที่ชัดเจนขึ้น เพื่อเพิ่มน้ำหนักให้ด้านของเราในตาชั่ง

องค์กรล่ะ ควรทำยังไง?

1) ทำระบบตอบแทนให้โปร่งใส ทุกคนรับรู้และตรวจสอบได้ โดยไม่จำเป็นต้องเปิดเผยเงินเดือนทุกคน แต่องค์กรต้องอธิบายได้ว่าเกณฑ์การให้รางวัลหรือเลื่อนขั้นคืออะไร และใช้หลักเกณฑ์เดียวกัน

2) ให้ฟีดแบ็กบ่อยและยุติธรรม โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่ไม่รอคำชมปีละครั้งอีกแล้ว พวกเขาต้องการรู้ว่าความพยายามของตัวเอง ‘ถูกเห็นหรือไม่’ ดังนั้นการสื่อสารอย่างต่อเนื่องจะช่วยให้รู้ว่าตาชั่งยังสมดุล

3) กล้าพูดเรื่องความยุติธรรมในที่ทำงาน เช่น เรื่องภาระงาน โอกาส หรือการโปรโมต โดยมีงานวิจัยที่พบว่าทีมที่คุยเรื่องนี้ได้อย่างเปิดใจ มีความผูกพันกับองค์กรสูงกว่าทีมที่หลีกเลี่ยงถึง 1.6 เท่า

เมื่อตาชั่งเอียงขวา : รู้สึกว่า ‘ได้มากกว่าที่ให้’

ตรงกันข้ามของภาวะตาชั่งเอียงซ้าย นี่คือภาวะที่เรียกว่า “over-rewarded inequity” หรือสถานการณ์ที่เรารู้สึกว่าได้เยอะเกินไปทั้งที่ทำพอๆ กับคนอื่น

ฟังดูเหมือนดีใช่ไหม แต่ในความเป็นจริงสถานการณ์นี้อาจทำให้หลายคนรู้สึกรู้สึกผิดจนกดดันตัวเองโดยไม่รู้ตัวได้อยู่เหมือนกัน

แล้วถ้ายังต้องอยู่ล่ะ พนักงานควรทำยังไง?

1) ใช้ความรู้สึกผิดให้เป็นพลังบวก เปลี่ยนเป็นแรงผลักให้เราทำผลงานดีขึ้น หรือช่วยพัฒนาเพื่อนร่วมทีม กล่าวคือเป็นการคืนสมดุลด้วยการแบ่งปัน

2) หาความหมายในงานให้มากขึ้น ลองเพิ่มงานที่ตรงกับคุณค่า หรือใช้ทักษะเฉพาะตัวเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้ จะช่วยให้รู้สึกว่าสิ่งที่ได้มานั้นสมเหตุสมผล

3) สะท้อนตัวเองอย่างโปร่งใส เพราะในบางครั้งภาวะนี้ก็เกิดจากการประเมินตัวเองต่ำเกินไป ดังนั้นควรยอมรับว่าเราสมควรได้รับมันบ้าง แล้วอาจจะถามต่อไปว่า “แล้วเราจะใช้สิ่งนี้ช่วยคนอื่นได้ไหม” เช่น เป็นพี่เลี้ยง แชร์ความรู้ หรือช่วยทีมให้เติบโตไปพร้อมกัน

องค์กรล่ะ ควรทำยังไง?

1) ทบทวนระบบตอบแทนให้ยุติธรรมในทุกระดับ โดยแนะนำให้ใช้ระบบตอบแทนที่สะท้อนผลงานจริงเป็นหลัก เช่น skill-based pay หรือ project bonus ที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน

2) สร้างวัฒนธรรม pay it forward’ ส่งต่อโอกาสและความรู้จากคนที่ได้เปรียบไปสู่คนอื่นในทีม เพราะจะช่วยให้ทุกคนรู้สึกเติบโตไปด้วยกัน มีความสมดุลต่อกันได้

3) สร้างวัฒนธรรมการสื่อสารอย่างเท่าเทียม หลีกเลี่ยงการชมแบบเปรียบเทียบ เช่น คนนี้เก่งกว่าอีกคน เพราะจะทำให้เกิดทั้งคนรู้สึกด้อยและคนรู้สึกผิดพร้อมกัน

แต่ถ้าปล่อยให้ ‘ตาชั่งในใจ’ เอียงนานๆ จะเกิดอะไรขึ้น?

ทฤษฎีความเสมอภาคนั้นได้บรรยายไว้ด้วยว่าความไม่ยุติธรรมที่ไม่ได้รับการพูดถึงหรือแก้ไข จะค่อยๆ ทำให้แรงจูงใจของคนทำงานลดลง จนความกระตือรือร้นกลายเป็นความท้อแท้ และจากความท้อแท้กลายเป็นความเฉยชา และจบลงที่การลาออกไปอย่างเงียบๆ โดยที่องค์กรไม่รู้ตัวด้วยซ้ำว่าความสมดุลในใจของพนักงานนั้นพังไปแล้ว

เพราะฉะนั้นเมื่อรู้แบบนี้แล้ว จะเห็นได้ว่าการคืนสมดุลให้ตาชั่งในใจของคนในองค์กรไม่ใช่เรื่องของแผนก HR เพียงฝ่ายเดียว แต่คือสิ่งที่ทุกคนทำได้เพื่อดูแลพลังชีวิตของทั้งองค์กร โดยองค์กรที่เข้าใจกลไกนี้จะไม่รอให้ความไม่ยุติธรรมสะสม แต่จะมองหาสัญญาณตั้งแต่เนิ่นๆ ในขณะเดียวกัน คนทำงานเองก็ต้องรู้จักตั้งคำถามกับความรู้สึกของตัวเองอย่างมีสติ เพื่อไม่ให้การเปรียบเทียบกลายเป็นกับดักที่ทำลายแรงบันดาลใจ รวมถึงในมุมกลับกัน ในกรณีที่ความไม่พอใจเกิดขึ้นแล้ว (เช่น เราเองเมื่อครั้งอดีต) สติและความรู้เกี่ยวกับทฤษฎีนี้ก็จะทำให้เราอนุญาตให้ตัวเองรู้สึกได้และหาทางแก้ไขอย่างทันท่วงที

เพราะในโลกการทำงานที่ผันผวนและแข่งขันสูงอย่างตอนนี้ ความยุติธรรมไม่ได้เป็นแค่เรื่องโลกสวย แต่เป็นเงื่อนไขสำคัญของการอยู่รอดทั้งของพนักงาน ผู้บริหาร และองค์กร เพราะเมื่อเครื่องชั่งในใจกลับมาตรงอีกครั้ง คนทำงานก็จะกลับมามีแรงใจและพร้อมเติบโตไปกับองค์กรอย่างมั่นคงนั่นเอง

อ้างอิง

Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). Equity theory revisited: Comments and annotated bibliography. In L. Berkowitz & E. Walster (Eds.), Advances in experimental social psychology (Vol. 9, pp. 43–90). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60058-1
Shinde, S. (2025). From perceived inequity to retention: Leveraging equity theory in contemporary workforce management. Research Review: International Journal of Multidisciplinary, 10(4), 292–300. https://doi.org/10.31305/rrijm.2025.v10.n4.032
Tavoletti, E., Cohen, E. D., Dong, L., & Taras, V. (2024). Revisiting equity theory in the global virtual teams. Management Research Review, 47(5), 840–858. https://doi.org/10.1108/MRR-05-2023-0334