แนวคิด DEI ที่โอบรับความแตกต่างในองค์กร โดยวู้ดดี้ Woody World และแพม Dragonfly 360 จากงาน CIS 2023

งาน Corporate Innovation Summit 2023 ในปีนี้ได้เชิญเหล่าสปีกเกอร์ที่มีชื่อเสียงมากมายจากหลากหลายอุตสาหกรรม นอกจากประเด็นเรื่องการขับเคลื่อนธุรกิจจากหลายองค์กรชั้นนำแล้ว หนึ่งในเซสชั่นที่น่าสนใจในวันที่ 14 ธันวาคมที่ผ่านมา คือการพูดถึงความเท่าเทียมและความหลากหลายขององค์กรในสเตจ ‘Unity in diversity : Cultivating a thriving corporate culture through diversity, equity and inclusion (DEI)’ โดย แพม–ประนัปดา จิราธิวัฒน์ Founder and Chairwoman ของ Dragonfly 360 และ วู้ดดี้ มิลินทจินดา Founder ของ Woody World

สำหรับ Dragonfly 360 คือแพลตฟอร์มที่สนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศในเอเชียที่นอกจากจะมีแพมเป็น Founder แล้วยังมีคนในวงการบันเทิงอย่างวู้ดดี้เป็น Co-founder ร่วมกันด้วยความตั้งใจอยากสร้างสังคมที่มีความเท่าเทียมกันมากขึ้น 

คำศัพท์ DEI ที่แพมและวู้ดดี้พูดถึง ย่อมาจากคำว่า diversity, equity และ inclusion ซึ่งเน้นการโอบรับคนทุกกลุ่มที่แตกต่างและหลากหลายในองค์กร  โดย diversity หมายถึงความหลากหลายอย่างความหลากหลายทางเชื้อชาติ เพศ อายุ ร่างกาย ทักษะความสามารถ, equity หมายถึงการทรีตคนอย่างเท่าเทียมกันโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ในการทำงานที่ออกมาอย่างเท่ากัน และ inclusion หมายถึงการทำให้ทุกคนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

แพมกล่าวถึง types of diversity dimensions หรือลักษณะของความหลากหลายว่าสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทใหญ่ อย่างแรกคือแบบที่เรามองเห็น อย่างเพศ อายุ ร่างกาย กับแบบที่เรามองไม่เห็น อย่างทักษะ คุณค่าที่ยึดถือ นิสัย ประสบการณ์ โดยเราทุกคนล้วนมีอคติหรือ unconscious bias บางอย่างโดยไม่รู้ตัวจากปัจจัยทางครอบครัว การศึกษา วัฒนธรรมต่างๆ

วู้ดดี้ยกตัวอย่างเรื่องราวเรื่องหนึ่งที่สะท้อนอคติที่เราไม่รู้ตัวว่า มีพ่อและลูกคู่หนึ่งประสบอุบัติเหตุรถชน พ่อเสียชีวิต ส่วนเด็กถูกรีบนำส่งโรงพยาบาลทันที เมื่อเด็กไปถึงโรงพยาบาล หมอกล่าวว่าผมรักษาเด็กคนนี้ไม่ได้ วู้ดดี้ถามว่าคุณฟังเรื่องนี้แล้วรู้สึกแปลกใจไหม ถ้ารู้สึกแปลกแปลว่าอาจมีอคติโดยไม่รู้ตัวก็ได้ เหตุผลที่หมอรักษาเด็กไม่ได้เพราะเขาเป็นแม่ของเด็ก ซึ่งในทางการแพทย์ การรักษาเคสฉุกเฉินให้คนในครอบครัวของแพทย์อาจทำให้มีอารมณ์ส่วนตัวปะปนจนส่งผลให้เกิดความเสี่ยงในการรักษาคนไข้ได้ แต่คนทั่วไปที่ฟังเรื่องนี้อาจมีอคติ เช่น ภาพจำว่าอาชีพแพทย์ควรเป็นผู้ชายเท่านั้นหรือแม่ของเด็กควรเป็นผู้หญิงเท่านั้น ทำให้แปลกใจที่หมอบอกว่ารักษาเด็กไม่ได้เป็นต้น

วู้ดดี้บอกว่าหากเราทุกคนตระหนักรู้ใน unconscious bias ของตัวเอง จะทำให้เรามีตัดสินใจแบบมีอคติน้อยลง ตัวอย่างสิ่งที่เขาทำจริงกับบริษัทตัวเองคือการสังเกตเห็นว่าที่ Woody World ไม่ค่อยมีผู้ชายสเตรท (straight) พนักงานส่วนใหญ่เป็น LGBTQI+ ทำให้ผู้ชายสเตรทที่บริษัทนี้รู้สึกเป็นคนส่วนน้อยโดยไม่ได้ตั้งใจ สิ่งที่ทำได้เมื่อสังเกตเห็นความไม่เท่ากันคือ walk the talk ลงมือแก้จริงโดยเข้าไปหาฝ่าย HR และปรับสัดส่วนการรับพนักงานให้มีผู้ชายสเตรทมากขึ้น เพื่อให้มีกลุ่มคนหลากหลายเท่ากันทุกกลุ่มมากขึ้น 

แพมยังกล่าวถึง 6 C’s inclusive leader wheel เฟรมเวิร์กที่ช่วยให้ผู้นำทำให้องค์กรมีความเท่าเทียมมากขึ้นคือ

1. commitment การลงมือทำหรือ walk the talk นั่นเอง
2. courage ความกล้าที่จะโอบรับความแตกต่างหรือสิ่งที่ไม่คุ้นเคย
3. curiosity ความอยากรู้อยากเห็นในการทำความเข้าใจผู้อื่น
4. collaboration การสร้างความร่วมมือในการ ‘invite conflict’ คือไม่กลัวความขัดแย้งแต่มุ่งสร้างการร่วมมือในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น 5. cognizance การหมั่นเช็กอคติของตัวเองท่ีส่งผลต่อการดูแลองค์กร และ 6. cultural intelligence การคอนเนกต์กับความแตกต่างทางวัฒนธรรรม

แพมและวู้ดดี้สรุปว่าการโอบรับความแตกต่างและหลากหลายเป็นสิ่งที่ปูพื้นฐานสู่ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมในองค์กร แม้คนเรามักมีสัญชาตญาณมองหาคนที่เหมือนเราและไม่อยากอยู่ร่วมกับคนที่แตกต่างจากเรา แต่การคิดแบบเดิมจะไม่ทำให้เกิดความแตกต่างหรือสิ่งใหม่เกิดขึ้น และหนึ่งในหนทางของการปูพื้นฐานให้เป็นองค์กรที่พร้อมเปิดรับความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมคือการ celebrate differences ที่พร้อมชื่นชมและโอบรับความแตกต่างของทุกคนไว้นั่นเอง