เมื่อพนักงาน (บางคน) ให้ความสำคัญกับงานไม่เท่าการทำตัว active

ย้อนกลับไปยุคที่เรายังมีวิถีชีวิตการทำงานแบบต้องเร่งรีบเข้าออฟฟิศ 100% หลายคนคงคุ้นเคยกับความเก้ๆ กังๆ ของพนักงานบางคนที่ไม่มีอะไรทำเป็นชิ้นเป็นอันเท่าไหร่ แต่อยากดูงานยุ่งกับเขาบ้าง เลยต้องทำทรงคลิกเข้าหน้าต่างตรงนั้นนิด รัวแป้นพิมพ์มั่วๆ ตรงนี้หน่อย

ถามว่าสิ่งนี้คือพฤติกรรมขี้เกียจหรือเกี่ยงงานใช่ไหม คงไม่ใช่ทุกกรณี โดยเฉพาะหากเราทำหน้าที่ได้ดีไม่มีบกพร่อง เรียกว่าเป็นสัญชาตญาณความเป็นมนุษย์ที่อยากดูเข้าพวกและเข้าท่าในสายตาคนอื่น

ว่าแต่ในยุคที่ใครๆ ก็ได้สิทธิ์ในการทำงานที่บ้าน และทำงานได้ในทุกๆ ที่ พฤติกรรมแก้เขินชวนอมยิ้ม (ที่อาจกลายเป็นชวนหมั่นไส้ถ้างานไม่เสร็จ) แบบนี้ของชาวออฟฟิศจะหายไปไหมนะ

ใครอ่านมาถึงตรงนี้คงรู้อยู่แล้วว่าไม่ ที่ต่างไปคือช่องทางการแสดงออกเปลี่ยนจากการเดินทางมาออฟฟิศสู่จุดสีเขียว เครื่องหมายของสถานะออนไลน์ในระบบงาน ก็เท่านั้นเอง

วิวัฒนาการของ Presenteeism

ก่อนจะเกิดคำว่า Presenteeism ศัพท์ที่มีมาก่อนนานแล้วคือ Absenteeism ซึ่งหมายถึงพฤติกรรมการขาดงานเป็นนิสัยโดยไม่มีเหตุผลรองรับอันสมควร เดิมทีใช้พูดถึงเจ้าของที่ดิน หรือชนชั้นขุนนางที่หายหน้าหายตาไปจากพื้นที่ในปกครอง แต่หลังการปฏิวัติอุตสาหกรรมก็เริ่มมีการนำมาใช้กับคนงาน

กระทั่งปี 1996 แครี แอล. คูเปอร์ (Cary L. Cooper) ศาสตราจารย์ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาองค์กรสังเกตเห็นแพทเทิร์นพฤติกรรมขั้วตรงข้ามของ Absenteeism นั่นคือ Presenteeism คือแม้มีเหตุอันสมควรให้หยุดพักแล้ว หลายคนก็ยังไม่ยอมลา ฝืนมาทำงาน หรืออยู่ทำโอทีต่อในสภาพที่ไม่พร้อม เช่น ป่วย เหนื่อยล้าสะสม เครียด หรือมีธุระส่วนตัวที่ควรไปจัดการ

ความน่าสนใจคือในยุคไม่กี่ปีมานี้ที่พนักงานได้รับอิสระให้อยู่บ้านได้บ้าง เราก็ยังอดไม่ได้ที่จะหาหนทางทำแบบเดิมอยู่ ดังนั้น นอกจาก Digital Presenteeism จะหมายถึงการทำทรงแอ็กทีฟอย่างที่เกริ่นถึงเมื่อครู่ มันยังหมายความครอบคลุมไปถึงการคอยสแตนบายตลอดเวลา แถมหลายครั้งยังลากยาวไปจนถึงนอกเวลางานอีกต่างหาก

ปัจจัยที่กดดันและนำมาสู่พฤติกรรม Digital Presenteeism

แม้เทคโนโลยีจะช่วยอำนวยความสะดวกให้เราทำงานจากที่ไหนก็ได้ แต่ในแง่หนึ่ง มันก็ทำให้เราแทบไม่มีโอกาสได้ห่างหายจากงานไปได้อย่างแท้จริง เพราะข้อความจากหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานสามารถส่งมาถึงได้ตลอด 24 ชั่วโมง เส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเวลาส่วนตัวจึงยิ่งพร่าเลือนลงไปอีก

นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรยังมีส่วนอย่างมากในการหล่อหลอมพฤติกรรมนี้ หลายบริษัทยกย่อง ส่งเสริม และให้รางวัลคนทำงานเกินเวลา พร้อมกันนั้นยังตำหนิหรือจุดประกายความรู้สึกผิดให้กับพนักงานทุกครั้งที่ลาหรือตอบข้อความช้า

หรือต่อให้องค์กรไม่มีปัญหาเรื่องที่ว่ามาแล้ว แต่หากสภาพแวดล้อมในองค์กรแข่งขันสูงและมีพื้นที่ให้ผิดพลาดน้อย พนักงานก็อาจกลัวพลาดโอกาสก้าวหน้าจนไม่กล้าพัก ไม่กล้าปล่อยตัวเองสบายๆ หรือแสดงออกว่าตัวเองไม่พร้อม เพราะไม่แน่ใจว่าทำแล้วจะกระทบกับผลประเมินงาน หรือความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนอื่นอย่างไรบ้าง การคอยเฝ้าระวังภาพลักษณ์ของตัวเองจึงเป็นทางออกที่ปลอดภัยกว่า

แล้วใครได้รับผลกระทบเป็นพิเศษ

ทุกคนที่ทำงานต่างเผชิญแรงกดดันจากปรากฏการณ์นี้ก็จริง แต่ไม่ได้หมายความว่าจะแบกรับภาระทางใจเท่ากันทุกกลุ่ม กลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดคือพนักงานที่มีอำนาจต่อรองน้อย หรือมีเงื่อนไขงานที่ไม่มั่นคง เช่น พนักงานสัญญาจ้าง พนักงานพาร์ตไทม์ หรือพนักงานฟรีแลนซ์

อีกกลุ่มที่น่าเป็นห่วงไม่แพ้กันคือแรงงานความรู้ (knowledge workers) หมายถึงคนที่ทำงานกับชุดข้อมูลความรู้หรือความครีเอทีฟเป็นหลัก ไม่ว่าจะเป็นนักเขียน นัดวาด นักออกแบบ นักวิจัย สถาปนิก และโปรแกรมเมอร์

ความท้าทายของงานเหล่านี้คือเราวัด productivity ออกมาเป็นตัวเลขได้ยาก หลายครั้งความคืบหน้าไม่ได้ปรากฏออกมาเป็นชิ้นงานให้เห็นตลอดเวลา เช่น ในการผลิตบทความหนึ่งชิ้น ผู้เขียนอาจต้องใช้เวลาหลายวันไปกับการอ่าน ค้นคว้า วิเคราะห์ หรือเตรียมโครงสร้างก่อนลงมือเขียนจริง หรือในการออกแบบงานกราฟิก นักออกแบบอาจต้องใช้เวลาหาแรงบันดาลใจและทดลองเล่นกับไอเดียก่อนหลายครั้ง กว่าจะได้ผลงานที่จับต้องได้ออกมา

เมื่อองค์กรไม่อาจประเมินประสิทธิภาพจากผลงานที่มองเห็นได้ง่าย พนักงานจึงรู้สึกถึงแรงกดดันให้แสดงตัวว่ากำลังทำงานอยู่เสมอ แม้สิ่งเหล่านี้จะไม่ได้สะท้อนคุณภาพของงานเลยก็ตาม

แล้วองค์กรจะแก้ไขเรื่องนี้ยังไงดีล่ะ?

ในเมื่อ Digital Presenteeism เป็นปรากฏการณ์ที่เกิดจากปัจจัยทั้งสองระดับ ได้แก่ ระดับปัจเจกและระดับโครงสร้าง เราจึงไม่อาจการฝากอนาคตไว้กับทักษะจัดการตัวเองของพนักงานเพียงอย่างเดียว แต่แน่นอนว่า ถ้าพนักงานมีวินัยและกำหนดขอบเขตการทำงานไว้แน่นอน ย่อมช่วยส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทำงานของตัวบุคลากรเองและคนรอบข้างได้บ้าง

ทว่าส่วนที่สำคัญและส่งผลยั่งยืนยิ่งกว่าคือนโยบายองค์กร เช่น 

• กำหนดช่วงเวลาที่หัวหน้างานสามารถติดต่อพนักงานเรื่องงานได้
• ไม่สร้างวัฒนธรรมที่คาดหวังให้พนักงานตอบข้อความตลอด 24 ชั่วโมง
• ส่งเสริมให้พนักงานพักผ่อนและใช้สิทธิการลาได้จริง
• กำหนดตัวชี้วัดผลงานที่สอดคล้องกับรูปแบบงานจริง เน้นประเมินคุณภาพและประสิทธิภาพ ไม่ใช่แค่การออนไลน์หรือแสดงตัวว่าพร้อมทำงาน

ซึ่งแน่นอนว่าการจะไปสู่การแก้ไขที่ถูกต้องทั้งตัวคนทำงานและองค์กรเองก็ต้องจับมือแก้ไขไปพร้อมกัน เพื่อไม่ให้อิสระที่ว่ากลายเป็นการทิ้งเวลาไปเปล่าๆ หรือกดดันคนทำงานกันทางอ้อม

อ้างอิง

– ebsco.com/research-starters/economics/digital-presenteeism

– employee-monitoring.net/blog/what-is-digital-presenteeism 

– mellow.io/glossary/digital-presenteeism 

– etymonline.com/word/absenteeism